Ressources Humaines

4 problèmes courants avec les évaluations de performance

Où les managers se trompent-ils avec l'évaluation des performances ?

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Gestionnaires se tromper avec les évaluations de performance à bien des égards, qu'il est difficile de toutes les identifier. Certains des problèmes ont à voir avec le système global d'évaluation des performances, et d'autres problèmes sont le résultat de la réunion en tête-à-tête qui se tient pour l'interaction d'évaluation.

Les problèmes systémiques sont rarement sous le contrôle d'un seul gestionnaire. Ils sont créés par les personnes qui ont développé le système d'évaluation des performances que les managers sont invités à utiliser, généralement l'équipe de direction et le personnel des ressources humaines.

Voici quatre des gros problèmes rencontrés par les managers et les employés avec des évaluations de performance . Si vous êtes clair sur les problèmes, vous avez la possibilité de résoudre les problèmes.

Les évaluations de performance sont annuelles

Commencez par le fait que les évaluations de performance sont généralement annuelles. Les employés ont besoin de commentaires et planification des objectifs beaucoup plus fréquemment qu'annuellement. Les managers peuvent avoir besoin de participer au plan annuel d'évaluation des performances, mais ils ont le pouvoir de fournir des commentaires réguliers en plus de l'évaluation annuelle des performances.

Les employés ont besoin de commentaires hebdomadaires, voire quotidiens, sur leurs performances. Ces commentaires les maintiennent concentrés sur leurs objectifs les plus importants. Il leur fournit également un encadrement de développement pour les aider à accroître leur capacité à contribuer. Les commentaires les reconnaissent également pour leurs contributions.

Les employés ont besoin et répondent le mieux pour clarifier les attentes de leur responsable. La rétroaction et l'établissement d'objectifs chaque année ne suffisent pas dans l'environnement de travail moderne. Dans cet environnement, les objectifs changent constamment. Le travail est constamment évalué pour sa pertinence, son importance et sa contribution.

Les besoins des clients changent avec une telle fréquence que seuls les agiles répondent en temps opportun. C'est ce que la rétroaction sur les performances doit faire : réagir avec agilité et avec une réactivité sérieuse en temps opportun.

Évaluation de la performance sous forme de conférence

Les gestionnaires, qui ne savent pas mieux, transforment les évaluations de rendement en une conférence à sens unique sur la façon dont l'employé a bien réussi cette année et sur la façon dont l'employé peut s'améliorer. Dans un exemple d'une petite entreprise manufacturière, les employés ont signalé aux RH qu'ils pensaient que le planification du développement des performances réunion était censée être une conversation.

Leur responsable utilisait 55 des 60 minutes pour faire la leçon aux membres de son équipe de reportage sur leur performance, bonne et mauvaise. Les commentaires des employés ont été relégués à moins de cinq minutes. Ce n'est pas le but d'une discussion sur l'évaluation du rendement - une discussion à double sens est essentielle pour que les employés se sentent entendus et écoutés.

De plus, une fois qu'un manager parle à un employé de problèmes avec son travail ou d'un échec dans sa performance, les employés ont tendance à ne rien entendre d'autre que le manager a à dire qui soit positif sur sa performance.

Alors, le sandwich aux commentaires dans lequel les gestionnaires félicitent un employé, puis lui donnent une rétroaction négative qui est suivie, encore une fois, par une rétroaction positive est une approche inefficace pour fournir la rétroaction nécessaire.

C'est donc un problème de combinaison. Les meilleures évaluations de performance sont une discussion à double sens et se concentrent sur le employé évaluant sa propre performance et fixer ses propres objectifs d'amélioration.

Évaluation du rendement et développement des employés

Les évaluations de performance se concentrent rarement sur le développement des compétences et des capacités d'un employé. Ils ne fournissent pas d'engagements de temps et de ressources de la part de l'organisation sur la manière dont ils encourageront les employés à développer leurs compétences dans les domaines d'intérêt pour l'employé.

Le but de l'évaluation du rendement est de fournir une rétroaction sur le développement qui aidera l'employé à continuer à développer ses compétences et sa capacité à contribuer à l'organisation. C'est l'occasion pour le manager d'avoir un échange clair sur ce que l'organisation attend et sur les attentes et les besoins les plus importants de l'employé. Quelle opportunité perdue si un manager utilise la réunion d'une autre manière.

Évaluations du rendement et rémunération

Quatrièmement, les évaluations des performances s'égarent souvent, les employeurs associent les évaluations des performances aux montant de l'augmentation de salaire qu'un employé recevra . Lorsque l'évaluation devient un facteur décisif dans les décisions concernant les augmentations des employés, elle perd sa capacité à aider les employés à apprendre et à grandir.

Vous formerez les employés à cacher et dissimuler les problèmes. Ils configureront leur manager pour qu'il soit aveuglé par des problèmes ou un problème à l'avenir. Ils n'apporteront que des points positifs à la réunion d'évaluation s'ils sont des employés normaux.

Ne vous attendez jamais à une discussion honnête sur l'amélioration des performances d'un employé si le résultat de la discussion aura une incidence sur le revenu de l'employé. N'est-ce pas parfaitement logique ? Vous le savez, alors pourquoi y aller ? Cela devrait être une composante de votre système de fixation des salaires.

Faites savoir à vos employés que vous baserez les augmentations sur un large éventail de facteurs et dites-leur quels sont les facteurs dans votre entreprise chaque année. Les employés ont la mémoire courte et vous devez leur rappeler chaque année comment vous ferez les décisions concernant les augmentations au mérite .

Si votre entreprise a une approche à l'échelle de l'entreprise - et de nombreuses entreprises le font de nos jours - c'est encore mieux. Vous bénéficierez d'un soutien et d'une sauvegarde car tous les employés recevront le même message. Votre travail consistera à renforcer le message lors de la réunion d'évaluation du rendement.

Relier l'évaluation à l'opportunité d'un employé d'augmenter son salaire annule l'élément le plus important du processus - l'objectif d'aider l'employé à grandir et à se développer à la suite des commentaires et des discussions lors de la réunion d'évaluation du rendement.

L'essentiel

Si vous pouvez influencer ces quatre grands problèmes dans l'évaluation du rendement, vous ferez un long chemin vers un système de développement utile dans lequel la voix de l'employé joue un rôle de premier plan. C'est la bonne façon d'aborder l'évaluation des performances.