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7 façons pour un manager de se préparer à une évaluation de performance

Employé faisant l

••• Thomas Barwick/Getty Images



L'entretien annuel d'évaluation des performances des collaborateurs est un élément essentiel ressource humaine processus permettant de documenter les performances d'un employé tout au long de l'année, une occasion de fournir des commentaires à l'employé et sert de tremplin pour fixer des objectifs de performance et de développement pour l'année à venir.

Cependant, le rituel annuel du lieu de travail été comparé à une visite chez le dentiste pour obtenir un traitement de canal . Les deux peuvent être des descriptions précises. Tout comme prendre soin de vos dents, la raison pour laquelle l'examen annuel des performances finit par ressembler à un traitement de canal est due à un manque d'entretien préventif.

Avec une bonne planification initiale et des contrôles réguliers, l'examen annuel des performances peut être aussi indolore que le nettoyage annuel des dents. Voici sept façons dont un gestionnaire peut se préparer à une évaluation annuelle du rendement des employés afin d'en faire une discussion productive et indolore :

1. Commencez par les attentes et les objectifs de performance

La préparation d'une évaluation annuelle des performances commence par le processus d'embauche. Une offre d'emploi et une description de poste bien rédigées énoncent clairement ce que l'on attend de l'employé et à quoi devrait ressembler une bonne performance.

Attentes de performances n'ont pas à prendre la forme d'une description de poste formelle. Assurez-vous simplement de discuter de ces attentes et objectifs avec l'employé et de les revoir régulièrement. Les choses peuvent changer, et lorsqu'elles le font, l'employé ne devrait pas être le dernier à le savoir.

2. Fournir des commentaires réguliers tout au long de l'année

Une grande partie de rendre l'examen annuel indolore est l'élimination des surprises. Les employés méritent et ont besoin de commentaires positifs et critiques sur une base régulière. Pour que les commentaires soient efficaces, ils doivent être opportuns, livrés dès que possible après le résultat de la performance ou le comportement. Bien sûr, les commentaires critiques peuvent piquer un peu, mais c'est beaucoup moins douloureux que de tout recevoir d'un coup à la fin de l'année.

3. Traitez les problèmes de performances rapidement et de manière décisive

L'examen annuel n'est PAS le moment de régler un grave problème de performance pour la première fois. Les managers doivent apprendre à reconnaître, diagnostiquer et discuter des problèmes de performance tout au long de l'année.

4. Maintenir la documentation tout au long de l'année

L'une des parties les plus difficiles de la préparation d'un examen consiste à essayer de se souvenir de tout ce qui s'est passé au cours d'une année. Lorsqu'un responsable ne tient pas de registre des performances et des comportements des employés tout au long de l'année, il a tendance à baser son examen sur des souvenirs récents.

Un moyen simple de documenter tout au long de l'année est de conserver un dossier pour chaque employé pour les rapports de performance, des exemples de bons et de mauvais comportements, des résumés de discussions, des commentaires des clients, des registres de présence et tout ce qui concerne les attentes et les objectifs de performance.

5. Obtenez des commentaires des autres

Bien qu'un responsable soit la meilleure personne pour évaluer les performances d'un employé, il est également utile de solliciter les commentaires des clients, des collègues et des autres responsables. Cela peut être fait sur une base régulière et informelle, ou avec une méthodologie d'enquête plus formelle. Les commentaires doivent être confidentiels et anonymes et utilisés de manière globale pour vérifier et étayer l'évaluation du responsable.

6. Demandez des commentaires à l'employé

Bien qu'un responsable ne doive JAMAIS demander à un employé d'écrire son propre avis, il est recommandé de demander un auto-évaluation de l'employé dans le cadre du processus de préparation. L'employé peut avoir des informations dont le responsable n'était pas au courant et, au minimum, le responsable peut être informé à l'avance de tout angle mort que l'employé pourrait avoir.

7. Préparez-vous avec des exemples

Pour les performances, fournissez si possible une documentation objective et mesurable des performances. Pour la rétroaction comportementale, fournissez 2 à 3 exemples spécifiques pour chaque compétence.

Lorsqu'un manager suit ces conseils de préparation, la discussion annuelle ne doit être qu'un résumé de tout ce qui a déjà été discuté tout au long de l'année. L'accent peut alors être mis sur l'établissement d'attentes et d'objectifs pour l'année suivante.