70 questions de coaching pour les managers utilisant le modèle GROW

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Le modèle GROW est le cadre de coaching le plus couramment utilisé par les coachs exécutifs. Compte tenu de sa relative simplicité, de nombreux gestionnaires ont appris le modèle GROW comme moyen de structurer des séances de coaching et de mentorat avec leurs employés. GROW est un acronyme qui signifie :

Objectif
Réalité actuelle
Choix
Volonté (ou voie à suivre)

Les managers utilisent le modèle pour aider leurs employés à améliorer leurs performances, à résoudre des problèmes, à prendre de meilleures décisions, à acquérir de nouvelles compétences et à atteindre leurs objectifs. objectifs de carrière .

La clé du coaching et de l'utilisation du modèle GROW consiste à poser de bonnes questions. Le coaching ne dit pas à l'employé quoi faire, c'est aider le salarié trouver leurs propres réponses en posant la bonne question au bon moment.

Voici 70 questions de coaching que les managers peuvent utiliser, classées dans le cadre du modèle GROW en quatre étapes.

Objectif

Le coaching commence par l'établissement d'un objectif. Il peut s'agir d'un objectif de performance, un objectif de développement , un problème à résoudre, une décision à prendre ou un objectif pour la séance de coaching. Pour la clarté de l'établissement des objectifs ainsi que la cohérence au sein de votre équipe, encouragez vos employés à utiliser un INTELLIGENT. forme d'objectif , où les lettres signifient :

Spécifique
Mesurable
Réalisable
Réaliste
Opportun

Les 10 questions suivantes peuvent aider les gens à clarifier leurs objectifs :

Que souhaitez-vous obtenir de cette séance de coaching ?
Quel objectif souhaitez-vous atteindre ?
Qu'aimeriez-vous qu'il se passe avec ______ ?
Que faites-vous vraiment vouloir?
Qu'aimeriez-vous accomplir ?
Quel résultat essayez-vous d'obtenir ?
Quel résultat serait idéal ?
Que voulez-vous changer ?
Pourquoi espérez-vous atteindre cet objectif?
Quels seraient les avantages si vous atteigniez cet objectif ?

Réalité actuelle

Cette étape du modèle GROW vous aide, vous et l'employé, à prendre conscience de la situation actuelle : ce qui se passe, le contexte et l'ampleur de la situation.

La clé est d'y aller lentement et facilement avec vos questions. Ce n'est pas un interrogatoire rapide. Laissez l'employé réfléchir à la question et réfléchir à ses réponses. Utiliser capacités d'écoute active , car ce n'est pas le moment de passer à la génération de solutions ou de partager vos propres opinions.

Les 20 questions suivantes sont conçues pour clarifier la réalité actuelle :

Que se passe-t-il maintenant (quoi, qui, quand et à quelle fréquence) ? Quel en est l'effet ou le résultat ?
Avez-vous déjà fait des pas vers votre objectif ?
Comment décririez-vous ce que vous avez fait ?
Où en êtes-vous par rapport à votre objectif ?
Sur une échelle de 1 à 10, où en êtes-vous ?
Qu'est-ce qui a contribué à votre succès jusqu'à présent ?
Quels progrès avez-vous fait jusqu'à présent ?
Qu'est-ce qui marche bien en ce moment ?
Qu'est-ce qui vous est demandé ?
Pourquoi n'avez-vous pas déjà atteint cet objectif ?
Selon vous, qu'est-ce qui vous en empêche ?
Selon vous, que s'est-il réellement passé ?

Connaissez-vous d'autres personnes qui ont atteint cet objectif ?
Qu'avez-vous appris de _____ ?
Qu'avez-vous déjà essayé ?
Comment pourriez-vous renverser la vapeur cette fois-ci ?
Que pourriez-vous faire de mieux cette fois ?
Si vous demandiez ____, que diraient-ils de vous ?
Sur une échelle de 1 à 10, à quel point la situation est-elle grave/sérieuse/urgente ?
Si quelqu'un vous disait/fait cela, que penseriez-vous/sentiriez-vous/feriez-vous ?

Choix

Une fois que vous avez tous les deux une compréhension claire de la situation, la conversation de coaching se tourne vers ce que l'employé peut faire pour atteindre son objectif.

Ces 20 questions sont conçues pour aider l'employé à explorer les options et à générer des solutions :

Quelles sont vos options ?
Selon vous, que devez-vous faire ensuite ?
Quelle pourrait être votre première étape ?
Que pensez-vous que vous devez faire pour obtenir un meilleur résultat (ou plus près de votre objectif) ?
Que pourriez-vous faire d'autre ?
Qui d'autre pourrait être en mesure d'aider?
Que se passerait-il si vous ne faisiez rien ?
Qu'est-ce qui a déjà fonctionné pour vous ? Comment pourriez-vous faire plus de cela?
Que se passerait-il si vous faisiez cela ?
Quelle est la partie la plus difficile / la plus difficile pour vous ?
Quel conseil donneriez-vous à un ami à ce sujet ?
Que gagneriez-vous/perdriez-vous en faisant/en disant cela ?

Si quelqu'un vous disait/vous faisait ça, que se passerait-il selon vous ?
Quelle est la meilleure/la pire chose à propos de cette option ?
Sur quelle option vous sentez-vous prêt à agir ?
Comment avez-vous abordé cette situation / une situation similaire auparavant ?
Que pourriez-vous faire différemment ?
Qui connaissez-vous qui a rencontré une situation similaire?
Si tout était possible, que feriez-vous ?
Quoi d'autre?

Volonté (ou voie à suivre)

Il s'agit de la dernière étape du modèle GROW. Dans cette étape, l'entraîneur vérifie engagement et aide l'employé à établir un plan d'action clair pour les prochaines étapes. Voici 20 questions pour vous aider à sonder et à obtenir un engagement :

Comment va-t-on s'y prendre ?
Que pensez-vous que vous devez faire maintenant?
Dis-moi comment tu vas faire ça.
Comment saurez-vous quand vous l'aurez fait ?
Pouvez-vous faire autre chose ?
Sur une échelle de 1 à 10, quelle est la probabilité que votre plan réussisse ?
Que faudrait-il pour en faire un 10 ?
Quels obstacles se dressent sur le chemin du succès?
Quels obstacles attendez-vous ou avez-vous besoin de planifier ?
Quelles ressources peuvent vous aider ?
Manque-t-il quelque chose ?
Qu'est-ce qu'un petit pas que vous ferez maintenant ?
Quand vas-tu commencer ?

Comment saurez-vous que vous avez réussi?
De quel soutien avez-vous besoin pour y parvenir ?
Que se passera-t-il (ou quel en sera le coût) si vous ne faites PAS cela ?
De quoi avez-vous besoin de moi/des autres pour vous aider à y parvenir ?
Quelles sont les trois actions que vous pouvez entreprendre qui auraient du sens cette semaine ?
Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure êtes-vous engagé/motivé à le faire ?
Que faudrait-il pour en faire un 10 ?

Questions pour démarrer une conversation

Une conversation de coaching ne suit presque jamais un chemin séquentiel en quatre étapes agréable et soigné. Cependant, un arsenal de questions impressionnantes dans le cadre GROW donne aux managers la confiance nécessaire pour se lancer. Finalement, cela deviendra un flux conversationnel naturel, allant et venant dans le cadre.