Ressources Humaines

Les évaluations de rendement annuelles ne garantiront PAS la réussite des employés

La gestion de la performance est à la fois un processus et un système de développement des employés

L

••• Westend61 / Getty Images

Table des matièresÉtendreTable des matières

Les évaluations de performance sont un sujet brûlant dans la gestion et les organisations, apparemment à perpétuité. En fait, il existe des centaines de ressources qui vous expliquent comment faire une évaluation de performance efficace. C'est la mauvaise approche pour aider les employés à gérer leur performance.

La meilleure question est : devriez-vous faire des évaluations de performance du tout ? Les gens veulent savoir comment faire une évaluation des performances, quand faire une évaluation des performances, s'il faut les faire du tout et comment ils affectent globalement les performances des employés.

Employés et évaluations du rendement

Les salariés visés par ces entretiens de performance souhaitent savoir :

  • comment ils affectent le revenu,
  • ce qu'ils évaluent,
  • comment ils mesurent la contribution,
  • comment ils sont archivés et utilisés, et
  • comment ils affectent l'avancement de carrière et le succès.

La plupart de ces questions sont les mauvaises questions, surtout lorsqu'elles se concentrent étroitement sur l'instrument d'évaluation des performances et la réunion d'évaluation avec le manager. Demandez plutôt comment l'ensemble de votre système de gestion des performances soutient votre désir de créer une main-d'œuvre au service des clients, motivée, responsable, fiable, créative, dévouée et heureuse.

L'évaluation vous aide-t-elle à atteindre ces objectifs ?

L'entretien annuel de performance vous aide-t-il à atteindre ces objectifs ? Hautement improbable. Dans ' Pourquoi l'évaluation des performances des employés ne fonctionne pas ', les inconvénients de l'évaluation des performances telle qu'elle est traditionnellement pratiquée ont été discutés. Ici, vous aurez l'occasion d'examiner les composantes d'un système de gestion de la performance, le système recommandé pour remplacer l'évaluation annuelle de la performance.

En tant que professionnel des ressources humaines ou de la gestion, l'un de vos principaux objectifs est de développer la capacité de performance de votre organisation et de ses membres. Tu veux créer une organisation performante .

Vous dirigez les efforts de l'entreprise pour créer un milieu de travail dans lequel les gens peuvent développer leur plein potentiel. Un système efficace de gestion de la performance, dirigé et possédé par les supérieurs hiérarchiques, vous garantit d'atteindre vos objectifs.

Gestion de la performance : à la fois un processus et un système

La gestion de la performance est le processus de création d'un environnement ou d'un cadre de travail dans lequel les personnes sont en mesure de donner le meilleur de leurs capacités. La gestion des performances est un système de travail complet qui commence lorsqu'un travail est défini comme nécessaire.

Elle se termine lorsqu'un employé quitte votre organisation. De nombreux écrivains et consultants utilisent le terme gestion des performances en remplacement du système traditionnel d'évaluation des performances. Vous constaterez que le terme dans ce contexte de système de travail plus large a un ensemble d'objectifs et d'opportunités beaucoup plus large.

L'objectif de la performance des employés est d'atteindre le mission de l'entreprise et vision. Cependant, presque personne n'est performant pour l'organisation si sa propre mission et sa vision ne sont pas également accomplies.

Comme l'a dit Fred Nickols, consultant principal auprès de la société d'apprentissage à distance, dans une interview, 'La vérité est que, s'ils ont des objectifs de travail, la plupart des gens se fixent les leurs. C'est l'ère du travail du savoir et du travailleur du savoir.

Beaucoup de soi-disant « patrons » (si ce terme a une quelconque utilité) ne sont pas en mesure de fixer des objectifs de travail, de surveiller leur réalisation ou de superviser leur poursuite.

Le travail, en particulier au niveau des tâches, est entre les mains et la tête des travailleurs. Certes, un manager pourrait formuler des buts et des objectifs liés à l'amélioration des processus de travail, etc., mais si ceux-ci doivent être laissés aux travailleurs pour les réaliser, qui a besoin du manager ? Une question encore meilleure est : « Qui a besoin d'objectifs de travail ?

Un système efficace de gestion des performances au lieu de l'évaluation des performances

Un système efficace de gestion des performances prépare les nouveaux employés à réussir, afin qu'ils puissent aider votre organisation à réussir. Un système efficace de gestion des performances fournit suffisamment d'orientations pour que les personnes comprennent ce que l'on attend d'elles.

Il offre suffisamment de flexibilité et de marge de manœuvre pour que la créativité et les forces individuelles soient nourries. Il fournit suffisamment de contrôle pour que les gens comprennent ce que l'organisation essaie d'accomplir.

Nickols résume : « Aujourd'hui, à l'ère du travail intellectuel et des travailleurs intellectuels, où le travail est basé sur l'information et où le travail est une activité mentale, les routines de travail sont configurées par les travailleurs en réponse à des exigences fluides et changeantes.

« La tâche de la direction dans ce nouveau monde du travail est de permettre et d'obtenir des employés des contributions de valeur à l'organisation. Continuer avec un système conçu pour exiger et faire respecter la conformité est une folie.

Besoin de plus d'informations sur un système de gestion de la performance ? Trouvez ensuite les composantes d'un système efficace de gestion de la performance.

Définition du système de gestion des performances

La gestion des performances commence lorsqu'un travail est défini. La gestion des performances prend fin lorsqu'un employé quitte l'entreprise. Entre ces points, les éléments suivants doivent se produire pour un système de gestion des performances de travail.

Élaborez des descriptions de poste claires

Les descriptions de poste sont la première étape dans la sélection de la bonne personne pour le poste et dans la préparation de cette personne pour réussir. Les descriptions de poste traditionnelles qui se terminent par 'et tout ce qui vous est assigné par le responsable' ne sont pas ce qu'il faut. Les descriptions d'emploi fournir un cadre, afin que les candidats et les nouveaux employés comprennent les attentes pour le poste. L'approche privilégiée consiste à les voir exprimées sous forme de résultats.

Sélectionnez les personnes appropriées avec un processus de sélection efficace.

Les gens ont des compétences et des intérêts différents. Les emplois ont des exigences différentes. La sélection est le processus qui consiste à faire correspondre les compétences et les intérêts d'une personne aux exigences d'un emploi. Découverte un bon travail est exceptionnellement important. Utiliser un processus de sélection qui maximise la contribution des collègues potentiels et de la personne à qui le poste relèvera. Voir 'Ce que les grands managers font différemment' pour plus de discussion sur la sélection d'un employé.

Négociez les exigences et les normes de performance, les résultats et les mesures basés sur les réalisations.

Ferdinand F. Fournies, dans son livre de longue date, 'Pourquoi les employés ne font pas ce qu'ils sont censés faire et que faire à ce sujet', énonce clairement la première raison pour laquelle les gens ne parviennent parfois pas à répondre à vos attentes. Il dit les employés ne savent pas ce qu'ils sont censés faire .

Offrir une orientation, une éducation et une formation efficaces.

Avant qu'une personne puisse faire le meilleur travail, elle doit disposer des informations nécessaires pour effectuer son travail. Il comprend des informations relatives à l'emploi, au poste et à l'entreprise ; une excellente compréhension de l'utilisation et des exigences des produits et des processus ; et une connaissance complète des besoins et des exigences des clients.

Fournir un encadrement et une rétroaction continus.

Les gens ont besoin d'un feedback continu et cohérent qui aborde à la fois leurs points forts et les points faibles de leur performance. Rétroaction efficace se concentre plus intensément sur le fait d'aider les gens à développer leurs points forts. La rétroaction est un processus à double sens qui encourage l'employé à demander de l'aide. Les commentaires sont généralement plus efficaces lorsqu'ils sont demandés. Créez un environnement de travail dans lequel les gens se sentent à l'aise de demander : « Comment pensez-vous que je vais ? »

Mener des discussions trimestrielles sur le développement des performances.

Si les superviseurs donnent aux employés des commentaires et un encadrement fréquents, évaluations des performances peut passer de présentations négatives, évaluatives et unilatérales à des réunions de planification positives. Tenu tous les trimestres, les employés savent toujours comment ils fonctionnent et leurs prochains objectifs et défis.

Concevoir des systèmes de rémunération et de reconnaissance efficaces qui récompensent les personnes pour leurs contributions.

Le pouvoir d'un système de rémunération efficace est souvent négligée et minimisée dans certaines publications sur la motivation des employés. C'est une erreur. Il ne s'agit souvent pas tant d'argent que du message que toute récompense ou reconnaissance envoie à un individu sur sa valeur. L'argent est devenu une métaphore de la valeur.

Offrir des possibilités de promotion/de développement de carrière au personnel.

Le superviseur joue un rôle clé pour aider le personnel à développer son potentiel. Les objectifs de croissance, les affectations et les responsabilités changeantes et stimulantes, ainsi que la formation polyvalente contribuent au développement d'un membre du personnel plus efficace. Aidez à créer un environnement dans lequel les gens se sentent à l'aise pour expérimenter et faire des erreurs.

Participer aux entretiens de départ pour comprendre POURQUOI les employés appréciés quittent l'organisation.

Lorsqu'une personne appréciée quitte l'entreprise, il est nécessaire de comprendre pourquoi la personne part. Cette rétroaction aidera l'entreprise à améliorer son environnement de travail pour les gens. Un environnement de travail amélioré pour les gens se traduit par la rétention d'un personnel précieux. Si votre environnement encourage vraiment la discussion et la rétroaction, vous n'apprendrez rien de nouveau lors d'une entrevue de départ.

L'impact du professionnel des RH sur la gestion de la performance

L'impact du professionnel des ressources humaines sur ce système de gestion de la performance est puissant.

  • Vous pouvez encourager les responsables et les superviseurs à assumer la responsabilité de la gestion des performances dans leur domaine de travail et à coopérer pour l'amélioration des performances dans l'ensemble de l'organisation.
  • Vous pouvez promouvoir la compréhension que même si le domaine de travail d'une personne, changement , ou le service réussit, cela ne se traduira pas par un client bien servi. Parce que tous les composants de votre organisation font partie d'un système qui crée de la valeur pour vos clients, tous les composants doivent réussir.

De même, dans votre système de gestion de la performance, tous les composants doivent être présents et travailler pour créer de la valeur pour chaque employé et l'organisation.