Êtes-vous du matériel de gestion ?

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Vous vous demandez peut-être si vous avez ce qu'il faut pour être un gestionnaire ou si vous voulez même en être un. Peut-être qu'on vous a proposé une promotion et que vous n'êtes pas sûr de devoir l'accepter. Il est important de se rappeler que même si quelqu'un d'autre pense que vous êtes matériel de gestion , cela ne signifie pas que vous êtes obligé d'aller dans cette direction si ce n'est pas ce que vous voulez vraiment faire. Tout le monde n'est pas destiné à être « le patron ». Ce n'est pas grave tant que votre décision n'est pas basée sur la peur. Avoir peur d'être en position de pouvoir, malgré sa qualification et son désir, ne doit pas vous empêcher de gravir les échelons de l'entreprise.

Questions à vous poser si vous êtes prêt pour la gestion

Si on vous a proposé une promotion ou si vous envisagez d'en obtenir une, posez-vous ces questions :

Êtes-vous capable et disposé à travailler de plus longues heures sans compensation supplémentaire pour les heures supplémentaires ? Bien que la promotion à un poste de direction s'accompagne probablement d'un augmentation de salaire , il s'accompagne également d'un engagement de temps plus important. Des responsabilités supplémentaires signifient souvent arriver au travail plus tôt et rester plus tard. Aux États-Unis, le Loi fédérale sur les normes du travail d'habitude exempte gestionnaires de admissibilité à la rémunération des heures supplémentaires , de sorte que ces heures supplémentaires ne se traduisent pas par un salaire plus important.
Êtes-vous doué pour déléguer du travail à d'autres personnes ? Si vous assumez plus de responsabilités sans distribuer le travail aux autres, vous êtes simplement quelqu'un qui a un travail plus difficile, pas nécessairement un travail de direction. En tant que manager, vous devrez partager les charges avec vos subordonnés. Cela peut signifier abandonner les choses que vous aimez faire et peut-être apprendre aux autres comment faire ces tâches. Vous devrez également répondre des erreurs des autres. Cela nous amène aux deux points suivants.

Êtes-vous prêt à assumer la responsabilité non seulement de vos échecs et de vos erreurs, mais aussi des échecs et des erreurs de vos subordonnés ? Vous expliquerez bien entendu soigneusement à votre employé comment accomplir une tâche que vous lui déléguerez. Cela ne veut pas dire qu'il n'échouera pas ou qu'il ne fera pas erreur . Bien que chacun soit responsable de ses propres actions, en tant que manager, la responsabilité vous revient en fin de compte.
Êtes-vous doué pour faire des critiques constructives ? Lorsqu'un de vos employés fait un mauvais travail ou fait une erreur, votre instinct peut être de lui crier dessus ou de ne rien dire du tout. Aucune de ces approches ne sera bénéfique pour vous ou votre subordonné. Votre travail en tant que manager consiste à coacher votre employé afin qu'il puisse faire un meilleur travail la prochaine fois. Expliquez ce qui n'allait pas. Ensuite, vous devez faire un acte de foi et confier un autre projet à quelqu'un qui a échoué mais dont vous espérez qu'il réussira.

Serez-vous en mesure de réprimander un employé pour un acte répréhensible ? Vous pouvez avoir un travailleur qui arrive constamment en retard, dépense trop temps en ligne ou se comporte mal d'une autre manière. La plupart des gens n'aiment pas être le méchant, mais c'est le travail d'un manager de s'assurer que chacun fait ce qu'il est censé faire. Votre personnel vous respectera pour être sévère mais juste.
Allez-vous défendre vos subordonnés quand vous savez qu'ils ont raison, même si cela signifie tenir tête à votre propre patron ? Votre patron peut se plaindre d'un membre de votre service. Si elles sont valides, vous devez aider votre employée à améliorer ses performances (rappelez-vous la question ci-dessus sur les critiques constructives). Si les plaintes ne sont pas exactes, vous devrez peut-être prendre la défense de votre subordonné. Cela pourrait signifier d'affronter votre patron, alors faites preuve d'autant de tact que possible.

Serez-vous en mesure de licencier un employé pour ne pas avoir bien fait son travail ? Virer quelqu'un qui ne fait pas du bon travail semble beaucoup plus facile qu'il ne l'est. Ensuite, vous commencez à penser à l'hypothèque qu'elle doit payer et aux enfants dont elle doit nourrir la bouche et cela devient plus compliqué. Un travail est un travail cependant, et il doit être fait. Si vous ne pouvez pas aider quelqu'un à améliorer ses performances, alors votre responsabilité est envers le résultat net de votre employeur.
Pourrez-vous licencier un travailleur qui n'a rien fait de mal mais qui doit être licencié pour une autre raison, par exemple, réduction des effectifs ? C'est la partie du travail qu'aucun manager n'apprécie mais, surtout en ces temps financiers difficiles, la plupart ne peuvent échapper à ce devoir. Devoir licencier quelqu'un n'est jamais facile, mais la difficulté augmente certainement lorsque le licenciement n'est pas dû aux actions du travailleur.

Pouvez-vous empêcher vos sentiments personnels à l'égard d'un subordonné de vous empêcher de le gérer ? La vérité est qu'il y a des gens que nous aimons et d'autres qui nous échappent pour des raisons qui n'auraient de sens que pour nous-mêmes. Ce n'est généralement pas un problème, mais lorsque vous devez superviser quelqu'un, cela ne fait aucune différence que vous l'aimiez ou non en tant que personne. Votre objectif en tant que manager est d'être juste envers tout le monde, peu importe ce que vous ressentez pour lui.
Avez-vous la capacité de dire non ? En tant que manager, vous devez souvent refuser les demandes de vos employés. Vous devrez peut-être dire à quelqu'un qu'elle ne peut pas prendre de vacances pendant la période la plus chargée de l'année ou vous devrez peut-être rejeter une demande d'augmentation lorsque l'entreprise ne peut pas se permettre d'en accorder une. N'oubliez pas qu'en tant que patron, vous devez agir au nom de votre employeur et dans son meilleur intérêt.