Ressources Humaines

Le processus d'embauche : comment les employeurs embauchent-ils vraiment des employés ?

Découvrez les 10 étapes essentielles à suivre lors de l'embauche d'un employé

Candidats au salon de l

••• Productions de chien jaune / Getty Images

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Voulez-vous embaucher des employés qui peuvent contribuer à votre succès et à votre rentabilité tout en ajoutant de la valeur à votre culture et votre équipe ? Il y a beaucoup de choses à considérer lorsque vous cherchez à pourvoir un poste. Mais comment pesez-vous les facteurs les plus importants dans un processus d'embauche qui comporte tant de variables et peut prendre beaucoup de temps ?

Les employeurs peuvent raccourcir leur cycle de recrutement, trouver des employés formidables et embaucher des employés légalement et éthiquement s'ils suivent ces dix étapes.

Identifier le besoin du poste

La première étape de tout processus d'embauche consiste à déterminer si le poste est réellement nécessaire dans votre entreprise. Il existe plusieurs façons de vous aider à décider. S'il s'agit d'un poste de vente, recoupez les ventes par employé. Vous pouvez également vérifier si la charge de travail de l'équipe mérite une nouvelle embauche. Ton les objectifs commerciaux conduiront également cette décision.

Votre priorité pour l'embauche d'un employé doit également s'inscrire dans la bonne exécution du plan d'affaires de l'entreprise. Il est important de tenir vos autres employés informés ou impliqués à chaque étape du processus de décision de dotation.

Planifiez votre recrutement pour le poste

La deuxième étape du processus d'embauche consiste à planifier le recrutement de vos employés. Planification du recrutement les réunions ou les e-mails identifient Description de l'emploi ou spécification pour le poste afin que vous connaissiez les compétences et l'expérience que vous recherchez. Il explique également comment faire connaître le poste, qui examinera les candidatures et qui participera aux premier et deuxième entretiens d'embauche.

Vous devez également décider qui participera à la sélection du candidat retenu et qui apportera sa contribution. Il s'agit d'une étape clé dans un processus d'embauche réussi. Il est également important que tous les membres de l'équipe d'entretien sachent s'ils sont responsables de la sélection de l'employé ou s'ils fournissent simplement des informations aux employés qui ont cette responsabilité. Vous devez être clair sur la façon dont leur contribution sera utilisée par le gestionnaire d'embauche et le personnel des ressources humaines.

Publiez la disponibilité de votre position ouverte

Une étape importante du processus d'affichage consiste à informer les employés actuels de l'ouverture. Si vous pensez ne pas avoir de candidats internes qualifiés, vous pouvez également publier le poste à l'externe. Mais vos candidats internes peuvent vous surprendre par leur talent et leurs compétences. Si vous affichez le poste à l'externe avant d'avoir interviewé des candidats internes, informez-en les employés. Vous voulez éviter les malentendus.

Votre meilleur pari pour combler votre poste vacant en externe dépend du poste. Certains emplois locaux, en particulier pour non exempté rôles – fiez-vous aux petites annonces des journaux locaux. La plupart des emplois nécessiteront des publications en ligne sur votre propre site Web de carrières et sur des sites d'emploi, ainsi que par l'intermédiaire de Média social des sites.

Notifier votre réseau sur LinkedIn peut attirer votre attention sur des candidats de qualité. Il en va de même pour demander à vos employés actuels de faire connaître votre ouverture sur leurs réseaux sociaux.

Examiner les candidatures

Si vous avez annoncé le poste de manière efficace, vous aurez rassemblé un grand nombre de candidats. Les RH peuvent prendre l'initiative résumé et examen de la lettre d'accompagnement, et donnez les candidats qualifiés au responsable du recrutement. Certains responsables du recrutement voudront peut-être voir toutes les candidatures, en particulier pour les postes techniques, scientifiques, d'ingénierie et de développement.

Les candidatures sont examinées et les candidats les plus qualifiés bénéficient d'un entretien téléphonique. Le but de la présélection est d'économiser du temps et de l'énergie au personnel en éliminant les candidats qui ne sont pas aussi qualifiés que les autres. L'agent de sélection, le responsable du recrutement ou le personnel des RH recherche à la fois adéquation culturelle et ajustement à l'emploi lors d'un entretien téléphonique. Ils vérifient toutes les questions que les examinateurs ont sur l'expérience ou les titres de compétences de la personne.

Interviewer les employés potentiels les plus qualifiés

Votre examen et vos entretiens téléphoniques devraient restreindre le champ des candidats aux plus qualifiés. Planifiez des entretiens internes pour les candidats avec le même groupe d'employés qui interrogeront tous les candidats. Cela permettra des comparaisons lorsque vous arriverez à la sélection des employés.

Assurez-vous qu'une partie de votre processus d'entrevue est une demande d'emploi rempli par le candidat qui comprend l'autorisation de vérifier les références, Contexte et ainsi de suite.

Informez les candidats que vous n'invitez pas à un entretien qu'ils ne seront pas pris en compte et pourquoi. Planifiez et planifiez des deuxièmes entretiens avec les prospects les plus qualifiés, tels que déterminés par le premier entretien. Vous pouvez commencer à vérifier les références et les antécédents de ces candidats pendant et après vos deuxièmes entretiens.

Vérifier les références et effectuer des vérifications des antécédents

Commencez à vérifier les références et les antécédents des candidats pendant et après vos deuxièmes entretiens. Assurez-vous de vérifier toutes les réclamations du candidat, y compris les diplômes, les antécédents professionnels et les antécédents criminels. Lorsque cela est possible, la meilleure source d'information est les anciens managers du candidat.

En raison de la crainte d'un litige, de nombreux employeurs ne partageront que le titre d'emploi , les dates d'emploi et occasionnellement, le salaire de la personne avec toi. C'est pourquoi les managers sont une source importante d'informations sur un candidat. Vous devriez également consulter les profils et les publications du candidat sur les réseaux sociaux publics pour vous assurer que vous embauchez la personne que vous avez appris à connaître. Les recommandations de LinkedIn peuvent encore renforcer votre choix.

Sélectionnez la personne la plus qualifiée pour le poste

Si vous avez pris une décision positive sur un candidat, après les entretiens et la vérification des antécédents, déterminez le compensation vous offrirez au candidat sélectionné. Voici les sept facteurs les plus critiques pour vous assurer que vous avez réfléchi avant de faire l'offre d'emploi proprement dite.

L'offre d'emploi et les notifications

Maintenant que vous avez accompli les huit premières étapes, vous pouvez rédiger un offre d'emploi . Si les vérifications des références sont incomplètes, vous pouvez faire dépendre l'offre des vérifications des antécédents et des références.

Vous devez également informer les autres candidats qui ont participé aux entretiens d'embauche. Il est important - et dans votre meilleure image et vos meilleurs intérêts de relations publiques - de communiquer avec vos candidats à chaque étape de votre processus d'embauche. C'est l'un des facteurs qui influent sur votre considération en tant que employeur de choix .

Négocier les détails du salaire et la date de début

Plus le niveau du poste dans votre organisation est élevé, plus le candidat est susceptible de négocier une rémunération, des congés payés, garantis indemnité de licenciement si la relation échoue, l'équipement de l'entreprise, le temps de travail à distance et plus encore. Ces personnes ont le plus de potentiel à perdre si elles quittent un emploi actuel et que la relation de travail ne fonctionne pas avec vous.

Cela dit, certains nouveaux employés fraîchement sortis de l'université demandent 5 000 $ de plus que ce qu'on leur a offert. S'il se situait dans la fourchette salariale de l'emploi (pensez à la façon dont vous payez vos employés actuels dans des rôles similaires) et que le candidat est préféré, envisagez négocier avec le nouvel employé potentiel .

Les deux demandes les plus courantes que vous rencontrerez concernent un salaire de départ plus élevé et plus de congés payés. La flexibilité est requise. Vous n'aurez pas un nouvel employé heureux s'il a quitté un emploi où il avait trois semaines de vacances payées pour un emploi qui n'offrait qu'une semaine.

Déterminez si vous le pouvez, répondre à d'autres demandes par votre prospect. L'hébergement le plus couramment rencontré a été des vacances prévues dans les premiers mois suivant le démarrage. Vous rencontrerez également plusieurs dates de début reportées pour tenir compte de la chirurgie prévue ou d'un autre événement préprogrammé.

Bienvenue à votre nouvel employé

Comment tu accueillir votre nouvel employé prépare le terrain pour savoir si vous conserverez l'employé à l'avenir. Restez en contact avec votre nouvel employé à partir du moment où l'offre d'emploi est acceptée jusqu'à la date d'entrée en fonction. Continuez à construire la relation.

Attribuez un mentor , faites savoir à vos collègues que l'employé commence avec une lettre de bienvenue , planifiez le processus d'intégration du nouvel employé et assurez-vous que l'employé se sentira chaleureusement accueilli pendant les premiers jours de travail. Si vous le faites efficacement, vous aurez un employé enthousiaste qui est prêt à mettre le feu au monde.

Êtes-vous intéressé par une liste de contrôle d'embauche plus détaillée? Jeter un coup d'œil à ' Une liste de contrôle pour réussir à embaucher des employés .'