Ressources Humaines

Comment vérifier les références à l'aide d'un format efficace

Utiliser ce format pour la vérification des références

Un membre du personnel des ressources humaines appelle un employé potentiel

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Exclusivité Culture RM/Frank Van Delf/Exclusivité Culture/Getty Images



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La vérification des références d'emploi prend du temps et est souvent insatisfaisante pour obtenir les informations nécessaires pour déterminer si une personne est un candidat approprié pour un emploi. Malgré la législation qui protège les références, de nombreux employeurs refusent d'offrir plus que les dates d'emploi, l'historique des salaires et le titre du poste.

Si vous avez la possibilité de joindre le responsable de votre candidat, vous êtes susceptible de recevoir des informations plus utiles qui mettent en valeur les compétences et les contributions du candidat. Parler aux ressources humaines (RH) donne rarement le type d'informations dont les managers ont besoin pour prendre les bonnes décisions d'embauche .

Cependant, en raison de la crainte de poursuites judiciaires potentielles, de nombreuses entreprises ont adopté des politiques qui stipulent que les RH doivent répondre à toutes les vérifications de références. Ces politiques interdisent également aux gestionnaires et aux employés de parler avec un employeur potentiel lors d'une vérification des antécédents .

Qui devrait vérifier les références ?

La vérification des références est souvent reléguée aux RH. Lorsque les RH sont chargées de vérifier les références, elles

  • maîtriser le processus de vérification des références
  • vérifier les références pour les emplois de premier échelon
  • vérifier la liste des références préparées du candidat

Cependant, cette tâche devrait être laissée à l'embauche directeur , car ils seront plus susceptibles de déterminer si l'employé est un candidat approprié pour un travail.

Les références ne doivent pas être vérifiées tant que l'entreprise n'est pas prête à faire une offre à un candidat . Cela fait gagner du temps au personnel et démontre du respect pour la personne, qui n'a peut-être pas encore informé son employeur actuel qu'elle est à la recherche d'un emploi.

En effectuant une vérification des références, le gestionnaire recruteur, qui connaît le mieux les exigences du poste et environnement de travail , peut juger avec plus de précision si l'employé est un bon candidat. De plus, le soutien du gestionnaire et sa confiance en la capacité du candidat à accomplir le travail avec succès constitueront la base du succès éventuel de l'employé dans l'organisation.

Le gestionnaire connaît les bonnes questions à poser à l'employeur actuel ou à l'ancien employeur au sujet du travail du candidat. Le gestionnaire peut écouter déclarations qui indiquent l'adéquation culturelle et que les points forts indiqués correspondent à ceux requis pour le poste.

Formation pour vérificateurs de références

Les gestionnaires qui vérifient les références doivent être confiants et bien préparés pour poser les questions appropriées afin d'obtenir les informations les plus précieuses sur un employé potentiel. Pour s'assurer que la direction est à la hauteur de la tâche, elle doit être formés, coachés et encadrés avant d'effectuer des vérifications de références.

Les anciens employeurs et collègues d'un candidat peuvent ne pas avoir le temps de vous accorder un deuxième appel. Par conséquent, vous devez être bien formé et avoir les compétences nécessaires pour influencer les références afin de révéler des informations sur leur ancien employé.

Si vous ne faites pas attention, chaque vérification de références peut se transformer en une conversation amicale au cours de laquelle vous n'obtenez pas les informations nécessaires pour prendre une décision objective quant à l'embauche de votre candidat.

Format standard pour la vérification des références

Comme pour la plupart des processus RH, un format standard de vérification des références est utile. Vous pouvez facilement comparer les candidats et vous assurer que vous posez les bonnes questions pour prendre une décision éclairée avant d'offrir au candidat un emploi dans votre entreprise.

Le format recommandé et les exemples de questions suivants peuvent vous aider dans cette tâche :

  1. Nom:
  2. Nom de référence:
  3. Nom de la compagnie:
  4. Adresse de la société:
  5. Téléphone de l'entreprise :
  6. Date d'embauche:
  7. À partir de:
  8. À:
  9. Position de départ:
  10. Position finale :
  11. Salaire de départ :
  12. Salaire de fin :
  13. Que fait votre entreprise ?
  14. Veuillez décrire votre relation hiérarchique avec le candidat ? Si aucun, à quel titre avez-vous observé le travail du candidat ?
  15. Raison pour quitter:
  16. Veuillez décrire les principales responsabilités du candidat dans son poste le plus récent.
  17. Combien d'employés déclarants le candidat a-t-il dirigés ? Leurs rôles ?
  18. Parlez-moi des contributions les plus importantes du candidat à la réalisation de la mission de votre organisation et buts .
  19. Décrivez la relation du candidat avec ses collègues, le personnel de rapport (le cas échéant) et les superviseurs.
  20. Parlez de l'attitude et des perspectives que le candidat a apportées au travail.
  21. Décrivez la productivité, l'engagement envers la qualité et l'orientation client du candidat.
  22. Quelles sont les principales forces du candidat ?
  23. Quelles sont les principales faiblesses du candidat ?
  24. Quelle est votre appréciation globale du candidat ?
  25. Nous embauchons ce candidat pour (intitulé du poste ou description rapide). Les recommanderiez-vous pour ce poste ? Pourquoi ou pourquoi pas?
  26. Souhaitez-vous réembaucher cette personne ? Pourquoi ou pourquoi pas?
  27. Y a-t-il des commentaires supplémentaires que vous aimeriez faire?
  28. Y a-t-il une question que je devrais poser qui nous aidera à comprendre ce que ce candidat apporte potentiellement à notre lieu de travail ?
  29. Y a-t-il tout ce que nous devrions savoir qui nous aidera à prendre la bonne décision d'embauche concernant ce candidat ?
  30. Merci pour votre aide.

Assurez-vous de vérifier que la signature d'autorisation de vérification des références du candidat figure sur votre demande d'emploi avant de commencer l'entretien. Si ce n'est pas le cas, demandez au candidat de signer la demande avant de vérifier les références. Ceci est recommandé par mesure de précaution afin que les employeurs soient juridiquement et éthiquement sûrs.

Conclusion

Lorsqu'ils sont appelés à donner une référence sur d'anciens employés, les services des ressources humaines fournissent généralement des informations générales qui ne font pas grand-chose pour indiquer l'aptitude d'un candidat à un poste. Si vous ne parvenez pas à obtenir des informations satisfaisantes sur un employé potentiel, vous devrez peut-être vous fier à vos compétences en matière d'entretien, ainsi qu'aux commentaires des autres personnes qui ont rencontré le prospect, pour déterminer s'il convient au poste.