Ressources Humaines

Comment encourager un conflit significatif et nécessaire au travail

10 conseils pour participer à un conflit de travail sain

Deux employées participent à un conflit sain au sujet d

••• Jetta Productions/Blend Images/Getty Images

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L'évitement des conflits est le sujet le plus souvent abordé lorsqu'un conflit dans les organisations est discuté. Résolution de conflit , le plus rapidement possible, est le deuxième sujet le plus fréquent. C'est une mauvaise nouvelle car un travail significatif le conflit est la pierre angulaire des organisations saines et prospères. Le conflit est nécessaire pour une résolution efficace des problèmes et des relations interpersonnelles efficaces.

Ces déclarations peuvent vous sembler inhabituelles. Si vous êtes comme beaucoup de gens, vous évitez les conflits dans votre vie professionnelle quotidienne. Vous ne voyez que les résultats négatifs du conflit. Surtout dans la profession des ressources humaines, ou en tant que gestionnaire ou superviseur, vous pouvez même constater que vous passez trop de votre temps précieux médiation des différends entre collègues.

Pourquoi les gens ne participent pas à un conflit de travail approprié

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les gens ne défendent pas leurs croyances et n'apportent pas d'importantes différences sur la table. (Dans les organisations, cela se traduit par des personnes qui hochent la tête à l'unisson lorsque le responsable demande si le groupe est d'accord, mais se plaignent ensuite de la décision.) Le conflit est généralement inconfortable. Beaucoup de gens ne savent pas comment participer et gérer les conflits en milieu de travail de façon positive.

Dans un conflit mal mené, il arrive que des personnes soient blessées. Ils deviennent défensifs parce qu'ils se sentent personnellement attaqués. Les gens doivent travailler avec certaines personnes chaque jour, alors ils craignent que le conflit ne nuise à ces relations continues nécessaires.

Pourquoi un conflit de travail approprié est important

Conflit de travail bien géré a cependant de nombreux résultats positifs pour votre organisation. Lorsque les gens peuvent être en désaccord les uns avec les autres et faire pression pour des idées différentes, votre organisation est plus saine. Les désaccords se traduisent souvent par une étude plus approfondie des options et de meilleures décisions et orientations.

Selon Peter Block, dans 'The Empowered Manager : Positive Political Skills at Wor à,' si vous n'êtes pas disposé à participer à la politique et aux conflits organisationnels, vous n'accomplirez jamais les choses qui sont importantes pour vous au travail, votre mission de travail .

Et ce serait tragique.

Ainsi, savoir comment soulever des problèmes et participer à des conflits de travail significatifs est la clé de votre succès au travail et dans la vie. Ces conseils vous aideront.

10 conseils pour un conflit de travail sain

Créez un environnement de travail dans lequel les conflits sains sont encouragés en définissant des attentes claires.

Favoriser une culture organisationnelle ou un environnement dans lequel les divergences d'opinions sont encouragées. Faire des différences l'attente et un débat sain sur les problèmes et les idées la norme.

Mettre l'accent sur les objectifs communs que les gens partagent au sein de votre organisation peut vous aider. Les gens ont tendance à se concentrer sur les différences vécues avec les autres plutôt que sur les croyances et les objectifs qu'ils ont en commun les uns avec les autres.

Si objectifs organisationnels sont alignés et que tous les employés évoluent dans la même direction, un conflit de travail sain sur la manière d'y parvenir est respecté. Si vous êtes un manager ou un chef d'équipe, faites-le en demandant aux autres d'exprimer leur opinion avant de donner la vôtre. Dites aux gens que vous voulez qu'ils s'expriment lorsqu'ils ne sont pas d'accord ou qu'ils ont une opinion différente de celle des autres membres du groupe.

Récompensez, reconnaissez et remerciez les personnes qui sont prêtes à prendre position et à soutenir leur position.

Vous pouvez publiquement remercier les personnes qui sont prêtes à être en désaccord avec la direction d'un groupe. Ton système de reconnaissance , système de bonus , payer et ensemble d'avantages sociaux et processus de gestion des performances devraient tous récompenser les employés qui font preuve de courage personnel et organisationnel et poursuivent les conflits de travail appropriés.

Ces employés expriment leur désaccord ou proposent une approche différente même face à la pression du groupe pour être d'accord. Ils font pression avec passion pour leur cause ou leur conviction, mais, lorsque tous les débats sont terminés, ils soutiennent les décisions prises par l'équipe avec autant de passion.

Si vous rencontrez peu de dissensions dans votre groupe, examinez vos propres actions.

Si vous pensez que vous souhaitez que des opinions différentes soient exprimées et que vous voulez éviter les conflits de groupe, et que vous rencontrez peu de désaccord de la part du personnel, examinez vos propres actions.

Est-ce que tu, non verbalement ou verbalement, envoyer le message qu'il n'est vraiment pas acceptable d'être en désaccord ? Mettez-vous les employés sur la sellette lorsqu'ils expriment une opinion ? Ont-ils des « problèmes » s'ils se trompent ou si une solution prévue ne fonctionne pas ?

Regardez à l'intérieur de vous personnellement, et demandez même les commentaires d'un conseiller ou d'un membre du personnel de confiance, si le comportement de votre équipe vous indique que vous envoyez par inadvertance le mauvais message.

Attendez-vous à ce que les gens étayent leurs opinions et leurs recommandations par des données et des faits.

Les opinions divergentes sont encouragées, mais les opinions sont obtenues grâce à l'étude des données et des faits. Les membres du personnel sont encouragés à recueillir des données qui éclaireront le processus ou le problème.

Créez une norme de groupe selon laquelle un conflit autour des idées et de la direction est attendu et que les attaques personnelles ne sont pas tolérées.

Tout groupe qui se réunit régulièrement pour diriger une organisation ou un département, résoudre un problème, améliorer ou créer un processus gagnerait à avoir développé un ensemble de normes de groupe . Voici les lignes directrices ou règles relationnelles les membres du groupe acceptent de suivre.

Ils incluent souvent l'attente que tous les membres parleront honnêtement, que toutes les opinions sont égales et que chaque personne participera. Ces les lignes directrices ont également créé l'attente que les attaques personnelles ne sont pas tolérées alors qu'un débat sain sur les idées et les options est encouragé. Ils établissent la méthode de communication du groupe entre les membres et le monde organisationnel en dehors de l'équipe.

Offrir aux employés une formation sur les conflits sains et les compétences en résolution de problèmes.

Parfois, les gens ne parviennent pas à défendre leurs croyances parce qu'ils ne savent pas comment le faire confortablement. Votre personnel bénéficiera d'une éducation et d'une formation en communication interpersonnelle, en résolution de problèmes, en résolution de conflits et, en particulier, en communication non défensive. L'établissement d'objectifs, la gestion des réunions et le leadership aideront également les employés à exercer leur liberté d'expression de manière non intrusive ou intimidante.

Cherchez des signes qu'un conflit au sujet d'une solution ou d'une direction devient incontrôlable.

Exercez vos meilleures capacités d'observation et remarquez si la tension devient malsaine. Écoutez les critiques des autres membres du personnel, une augmentation du nombre et de la gravité des « fouilles » ou des critiques, et des commentaires négatifs sur la solution ou le processus. Les réunions secrètes se multiplient-elles ? Les réunions à huis clos avec quelques participants se multiplient ? Ce ne sont pas des signes positifs pour la cohésion de votre groupe.

Dans une petite entreprise, les membres du personnel ont organisé des guerres d'e-mails au cours desquelles la méchanceté des e-mails a augmenté et la liste des membres du personnel copiée pourrait éventuellement inclure toute l'entreprise. Ce processus aurait dû être stoppé dès le départ par les dirigeants de l'organisation. C'était terriblement négatif pour toute l'organisation .

Si vous constatez que les tensions et les conflits mettent en danger l'harmonie de votre lieu de travail, organisez immédiatement une réunion de résolution de conflit avec les combattants. Oui, vous avez besoin d'une médiation. C'est normal d'avoir un conflit positif, mais ne laissez pas un conflit négatif détruire votre environnement de travail.

Embauchez des personnes qui, selon vous, ajouteront de la valeur à votre organisation grâce à leur volonté de résoudre des problèmes et de débattre.

Entretien comportemental des questions vous aidera à évaluer l'assurance de vos employés potentiels. Vous voulez embaucher des personnes qui sont prêtes à agir avec audace et qui ne se soucient pas d'être appréciées. Ce sont les gens qui vont ajouter de la valeur à votre organisation .

Recherchez et écoutez les situations dans lesquelles l'employé potentiel a défendu ses convictions, travaillé avec une équipe pour résoudre des problèmes ou poussé un programme impopulaire au travail. Oui, vous voulez un lieu de travail harmonieux mais pas au sacrifice de la réussite de chacun.

Faire en sorte que la rémunération des dirigeants dépende du succès de l'organisation dans son ensemble ainsi que de la réalisation des objectifs individuels.

Rémunérer les cadres une partie de leur rémunération basée sur le succès de l'organisation totale. Cela garantit que les gens sont engagés dans les mêmes objectifs et dans la même direction.

Ils chercheront la meilleure approche, la meilleure idée et la meilleure solution, pas seulement celle qui profitera à leur propre domaine d'intérêt. Cela garantira également que les membres de leurs organisations passent leur temps à résoudre des problèmes et à rechercher des solutions plutôt que de pointer du doigt, de blâmer et de chercher à voir qui est coupable lorsqu'un problème survient ou qu'un engagement est manqué.

Si vous utilisez les neuf premiers conseils et qu'il n'y a pas de conflit de travail sain...

Vous devez vous asseoir avec les personnes qui relèvent directement de vous et avec leurs subordonnés directs et leur demander pourquoi.

L'essentiel

Certaines discussions positives axées sur la résolution de problèmes pourraient permettre à votre groupe d'identifier et de rectifier tout problème qui fait obstacle à un conflit de travail et à un débat ouverts, sains, positifs et constructifs. Le succès futur de votre organisation dépend de la volonté de votre personnel de participer à un conflit de travail sain, donc cette discussion vaut votre temps.

Sources des articles

  1. Bloc, Pierre. Le manager responsabilisé : compétences politiques positives au travail . Consulté le 27 juin 2020.