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Comment émettre un avertissement verbal en cas de mauvaise performance

Deux ouvriers discutent.

••• Gary Burchell/Getty Images

Superviseurs émettre un avertissement verbal lorsque la mauvaise performance d'un employé justifie une mesure disciplinaire plus sévère que les conseils d'un superviseur et encadrement . Son but est d'attirer l'attention de l'employé lorsque les discussions, réunions et suggestions normales de la direction n'ont pas eu d'effet bénéfique.

Documenter un avertissement verbal

L'avertissement verbal est documenté par le superviseur dans leurs notes informelles sur les efforts fournis pour aider l'employé à s'améliorer.

Si l'avertissement verbal n'est pas documenté, avec la signature de l'employé indiquant qu'il l'a reçu, il peut tout aussi bien ne pas exister.

L'avertissement verbal serait difficile à prouver lors d'éventuels avertissements disciplinaires progressifs ou de futurs litiges. Mais cela a aussi un autre avantage : les employés ont également tendance à prendre à cœur toute critique documentée de leur performance.

Cette documentation d'avertissement verbal est incluse avec tout autre documents écrits que le superviseur conserve, tels que les objectifs de l'employé, les progrès, les informations de sauvegarde pour l'employé plan de développement des performances (PDP) ou évaluation des performances , et ainsi de suite.

Ces notes ne font pas partie du dossier personnel d'un employé; il s'agit d'une documentation de surveillance privée sur le rendement d'un employé. Si la performance de l'employé justifie finalement le licenciement, cependant, les documents d'avertissement verbal peuvent se retrouver dans le dossier personnel de l'employé en tant que sauvegarde pour prouver une action disciplinaire progressive formelle.

Performance qui justifie un avertissement verbal

Plusieurs types de comportement peuvent inciter un responsable à utiliser un avertissement verbal. Les plus courants impliquent le temps passé au travail ou son absence : un employé est constamment en retard au travail, quitte le travail tôt ou ne travaille pas le nombre d'heures requis.

Autres problèmes de performances :

  • L'employé ne parvient pas à terminer ses devoirs à temps en raison de la procrastination et d'une mauvaise planification.
  • L'employé interagit négativement avec ses collègues ou ses clients.
  • Sans raison, l'employé ne parvient pas à rassembler les informations de sauvegarde importantes et les recherches nécessaires pour étudier et présenter de manière adéquate des solutions à un problème ou à un processus qui doit être amélioré.
  • L'employé parle avec désinvolture et méchamment au patron.

Étapes après l'avertissement verbal

L'avertissement verbal est généralement suivi, dans les procédures d'action disciplinaire, d'un avertissement verbal écrit qui commence la documentation de l'action disciplinaire dans le dossier de l'employé. dossier personnel . L'avertissement verbal écrit fournit le début de la documentation nécessaire à une organisation pour licencier un employé .

Ensuite, si le rendement d'un employé ne s'améliore pas au cours d'une série de mesures disciplinaires , l'employeur a légalement documenté les mesures prises pour aider un employé à améliorer et à conserver son emploi tout au long du processus. L'employeur a également démontré qu'il avait pris les mesures nécessaires pour aider un employé à s'améliorer et que la mesure disciplinaire subséquente n'était pas arbitraire.

Bien que les étapes d'une action disciplinaire, y compris un avertissement verbal, diffèrent d'une entreprise à l'autre - et même au sein d'une entreprise, selon la nature de l'inexécution - un avertissement verbal est un événement négatif. La performance de l'employé est à un niveau que l'employeur détermine comme nécessitant des mesures disciplinaires.

Conformément à la politique de mesures disciplinaires décrite dans le Manuel des employés , un avertissement verbal peut être la première, la dernière ou la seule étape requise avant cessation d'emploi , selon la gravité de l'inexécution ou de l'événement déclencheur. Pour cette raison, les manuels des employés doivent rester vagues quant à savoir si une action disciplinaire progressive formelle est toujours suivie.

Si un employeur a la possibilité de licencier l'employé beaucoup plus tôt, c'est généralement un avantage. Vous ne voulez pas qu'un employé traîne s'il a un impact sur le travail et le moral des autres employés, ou s'il interfère activement avec les progrès sur le lieu de travail.