Direction Du Management

Comment réorganiser votre service ou votre entreprise

Penser stratégiquement au changement organisationnel

Remue-méninges de collègues avec des notes autocollantes sur un mur de verre

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ŒIL Images/Getty Images

La réorganisation est l'un de ces sujets commerciaux qui suscitent généralement une réponse cynique et peuvent remplir des pages de dessins animés de Dilbert. Cette réaction sceptique est malheureusement souvent bien méritée car la réorganisation est souvent le résultat d'un processus de conception organisationnelle qui a commencé et s'est terminé par une organigramme , pas un leadership réfléchi.

Raisons pour lesquelles les gestionnaires se restructurent

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les chefs de département ou d'entreprise décident de se restructurer. Certains des plus courants incluent:

  • Une personne clé est partie : Il laisse un vide et crée une opportunité de questionner la structure existante. Contrairement à ce que vous disent les manuels de gestion, les organigrammes sont généralement construits autour d'individus et non de postes. Souvent, lorsqu'une personne clé part, le poste doit rester.
  • Il y a des problemes : Ceux-ci incluent l'inefficacité, Talent inadéquations, rôles qui se chevauchent, déséquilibres de la charge de travail et autres problèmes opérationnels. Le travail n'est pas fait, ou il n'est pas bien fait.
  • Il faut saisir une nouvelle opportunité : Une exemple serait un nouveau marché, produit ou service, et votre structure actuelle n'a tout simplement pas été conçue pour soutenir vos nouveaux objectifs commerciaux.

Bien que ce soient toutes de bonnes raisons, la réorganisation ne devrait être considérée que comme une option possible. Il existe souvent des moyens moins perturbateurs d'atteindre les mêmes objectifs. Si vous trouvez qu'une restructuration est nécessaire, cependant, il est important de gérer le processus avec soin.

Qui devrait être impliqué dans la réorganisation ?

Si seul le chef du département est impliqué, il y a une occasion manquée pour entrée critique et adhésion. D'un autre côté, si l'ensemble de l'entreprise est inclus, la transformation peut être trop lente et des intérêts intéressés peuvent faire obstacle. Il est préférable de trouver un terrain d'entente en incluant un leader et une petite équipe de conseillers de confiance. Ce sont généralement les personnes qui ont suffisamment confiance en leur poste au sein de la nouvelle entreprise pour mettre de côté leur intérêt personnel.

Le processus de changement organisationnel

Bien qu'il n'y ait pas de science parfaite quant au déroulement de la réorganisation, voici quelques indications :

  • Commencez par une stratégie : Il est essentiel de savoir où va l'organisation ou l'équipe. Par exemple, qu'est-ce qui est important, qu'est-ce qui ne l'est pas et quels sont les objectifs spécifiques ? Bien que cela semble évident, c'est une étape souvent négligée. Si vous avez des difficultés avec la stratégie, apprenez à créer une avant de restructurer l'organigramme. N'oubliez pas que la structure suit toujours la stratégie.
  • Développez vos critères : Énumérez les problèmes que vous essayez de résoudre et les opportunités que vous recherchez. Ensuite, évaluez chacun d'entre eux comme élevé, moyen ou faible selon leur priorité. Il devient le critère que vous utiliserez pour évaluer les alternatives de conception structurelle et pour mesurer votre succès.
  • Développer et évaluer des alternatives de conception : De nombreuses équipes tombent amoureuses d'une idée et passent ensuite tout leur temps à essayer de justifier l'idée ou de la perfectionner. Au lieu de cela, proposez trois ou quatre idées et classez-les en fonction de vos critères. N'oubliez pas qu'aucune option n'est jamais parfaite. Il y a toujours des compromis et des risques. Sélectionnez simplement le meilleur et élaborez un plan d'action pour atténuer les risques.
  • Testez la conception finale avec des scénarios : Passez du temps à tester la conception en discutant du fonctionnement des différents processus métier dans la nouvelle structure. Ces discussions et si elles aident à affiner la structure et à clarifier les rôles.

La valeur de la communication et de l'implication d'équipe

Comme c'est le cas pour tout changement organisationnel, une bonne communication est essentielle. Et une bonne communication ne consiste pas seulement à faire une annonce à sens unique sur le changement.

Les parties prenantes, y compris les employés, sont plus susceptibles d'embarquer si vous partagez non seulement le quoi et pourquoi, mais expliquez les alternatives que vous n'avez pas choisies et pourquoi. Faites savoir aux parties prenantes que vous réalisez qu'il n'y a pas de choix parfait et reconnaissez les inconvénients potentiels de votre plan. Ce genre de franchise, de dialogue ouvert et d'authenticité vaut mieux que d'essayer de vendre vos idées de changement comme la solution parfaite.

Ne vous attendez pas à ce que les gens le comprennent ou y adhèrent tout de suite ; il y a de fortes chances que vous ne l'ayez pas fait au début. Si vous traitez les gens comme des adultes intelligents, le respect dont vous faites preuve vous sera rendu, ainsi que le soutien des parties prenantes.

Une fois que vous avez communiqué avec les personnes nécessaires, n'hésitez pas à demander leur aide. C'est dans la nature humaine que les gens soutiennent ce qu'ils ont aidé à créer, et même si votre équipe n'a peut-être pas eu l'occasion de créer la nouvelle structure organisationnelle, elle peut jouer un rôle énorme dans la mise en œuvre du changement. C'est une autre occasion pour vous d'obtenir des commentaires précieux pour peaufiner la nouvelle structure.

La restructuration est toujours perturbatrice et pleine de défis et de risques. Il ne doit jamais être pris à la légère et tout changement doit toujours avoir une durée de vie d'au moins cinq ans. Si vous suivez ces directives, vous aurez de meilleures chances d'atteindre vos objectifs et de minimiser les perturbations et l'anxiété.