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La matrice à neuf cases pour la planification et le développement de la relève

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La performance et le potentiel du leadership matrice sont communément appelées grille à neuf cases, matrice à neuf cases ou simplement matrice à neuf cases.

Nine-box est l'un des outils les plus largement utilisés dans la planification de la relève et le développement du leadership. Il peut s'agir d'un outil précieux pour quiconque travaille dans la gestion des talents, ou pour tout gestionnaire comme moyen d'évaluer et de différencier une équipe ou une organisation.

Comment ça fonctionne

Il est généralement utilisé pour évaluer les individus sur deux dimensions : leurs performances passées et leur potentiel futur.

Les rangées horizontales de trois cases évaluent les performances et les colonnes verticales évaluent le potentiel de leadership. L'endroit où la colonne et la ligne se connectent constitue la case dans la grille dans laquelle chaque employé est placé.

1A = Haute performance/haut potentiel, 3C = basse performance/bas potentiel, 2B = moyenne performance/potentiel moyen, etc.

Alors qu'un leader individuel peut utiliser la case à neuf pour évaluer ses propres employés, elle a une réelle valeur lorsqu'une équipe de direction l'utilise dans le cadre d'une évaluation des talents pour avoir une discussion sur les talents de l'organisation.

Simple et Efficace

La beauté de l'outil réside dans sa simplicité et sa facilité d'utilisation. Avec une petite explication et une facilitation initiale, les gestionnaires peuvent généralement comprendre rapidement. Il aide à surmonter de nombreux pièges courants en matière d'évaluation des talents, notamment :

  • Trop d'importance accordée aux performances actuelles
  • Dépendance excessive à une seule opinion
  • Absence de critères d'évaluation ou critères incohérents

Parfois, les équipes de direction essaieront de le compliquer à l'excès, en ajoutant plus de cases, des définitions pour chaque case et d'autres éléments. Bien qu'il puisse y avoir des avantages à le faire, les neuf boîtes fonctionnent bien avec neuf boîtes et des étiquettes simples.

Gratuit et non propriétaire

En dehors du temps des gens ou d'un facilitateur rémunéré, l'utilisation de la boîte à neuf n'entraîne aucun coût. Il existe d'autres moyens d'évaluer le potentiel : les instruments formels et les centres d'évaluation fonctionnent bien, mais ils coûtent cher. La plupart des organisations ne peuvent pas se permettre d'envoyer chaque manager via un centre d'évaluation de 10 000 $.

Un catalyseur pour un dialogue robuste

Il ne s'agit pas de remplir la grille, il s'agit de la discussion. C'est un point critique que les équipes débutantes perdent souvent de vue. Les managers, en général, ne sont pas très compétents lorsqu'il s'agit d'évaluer les talents. La plupart hésitent à discuter des employés des autres managers ou à entendre des commentaires sur les leurs. Cet outil aide les managers à avoir ces conversations de manière professionnelle et productive.

Cadre et structure

Avec une animation qualifiée, la boîte de neuf fournit un cadre et une feuille de route pour discuter de la performance, du potentiel, des besoins de développement et des besoins de chaque individu. plans de développement .

Une équipe de direction utilisant la structure en neuf cases pour s'assurer que des évaluations impartiales sont utilisées a de meilleures chances de trouver les bonnes personnes pour une promotion.

Calibre les critères et les attentes

Il est recommandé que les équipes se lancent dans l'examen des talents avec une définition prédéterminée, claire et cohérente de la performance et du potentiel. Parfois, ces définitions n'existent pas. Même s'ils le font, ce ne sont souvent que des mots sur du papier qui ne sont pas fondés sur la réalité.

En utilisant cet outil, les équipes ont la possibilité de discuter de ce que signifie la performance et le potentiel. En fait, pour de nombreux managers présents dans la salle, l'examen des talents est la première fois qu'ils entendent les attentes de leurs propres patrons.

Plus précis que l'opinion d'une seule personne

La précision de l'évaluation des performances et du potentiel s'améliore avec plusieurs points de données. Les managers ont souvent des angles morts avec leurs employés et ne savent pas comment ils sont perçus par les autres. Ces discussions peuvent aider à mettre en lumière les superstars et les mauvais interprètes.

Facilite la propriété partagée et le travail d'équipe

C'est une règle de base pour toute réunion et discussion sur la gestion des talents : nous sommes tous, en tant qu'équipe, collectivement responsables de la construction d'une organisation plus forte. Nous devons être francs, nous écouter les uns les autres et nous aider mutuellement à développer nos employés.

Dans une organisation fonctionnelle ou segmentée, le développement des talents est souvent l'une des rares choses sur lesquelles une équipe de direction peut travailler ensemble.

Un outil de diagnostic pour le développement

Une réunion d'examen des talents révèle les forces et les faiblesses individuelles et organisationnelles. Les neuf cases servent d'évaluation des besoins pour les actions de développement qui doivent être prises. De nombreuses organisations utilisent des revues de talents en neuf cases pour discuter et convenir de plans de développement individuels (PDI) pour chaque employé.

La boîte à neuf peut être un outil très efficace pour faciliter une discussion sur la performance et le potentiel. Bien qu'il ne soit pas parfait et comporte ses pièges inhérents, ses avantages l'emportent largement sur ses inconvénients.