Ressources Humaines

Planification du développement des performances (PDP)

Vous pouvez gérer les performances des employés en définissant des objectifs appropriés

Heureuse programmeuse informatique donnant un high-five sur le bureau au bureau

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Si vous recherchez le processus qui fournit le cœur de votre gestion des performances système, vous l'avez trouvé. Le processus de planification du développement de la performance (PDP) vous permet, ainsi qu'aux personnes qui relèvent de vous, d'identifier leurs objectifs personnels et professionnels qui sont les plus importants pour le succès de votre organisation.

Le processus permet à chaque membre du personnel de comprendre leur véritable valeur ajoutée à l'organisation. Ils le font lorsqu'ils comprennent comment leur travail et les résultats demandés leur contribution 's'adapte' à votre département ou les objectifs généraux de l'unité de travail. Ils comprendront également comment leurs performances attendues contribuent au succès stratégique de l'ensemble de leur organisation.

Objectifs de développement personnel

Au cours du processus, les membres du personnel se fixent également des objectifs de développement personnel qui augmenteront leur capacité à contribuer au succès de votre organisation. La réalisation de ces objectifs constitue également une base pour leur réussite professionnelle, que ce soit dans votre organisation ou ailleurs, ils doivent donc être motivés et enthousiastes à l'idée de atteindre ces objectifs .

Votre système de gestion de la performance, avec le processus PDP pour l'établissement d'objectifs et la communication avec les employés, garantira que vous développez un main-d'œuvre supérieure . L'effort de constituer une main-d'œuvre supérieure et de faire de bonnes embauches grâce à ce processus est essentiel.

McKinsey déclare : « Une étude récente portant sur plus de 600 000 chercheurs, artistes, politiciens et athlètes a révélé que les plus performants sont 400 % plus productifs que la moyenne. Les études d'entreprises montrent non seulement des résultats similaires, mais révèlent également que l'écart augmente avec la complexité d'un emploi. Dans les professions hautement complexes (le travail à forte intensité d'informations et d'interactions des managers, des développeurs de logiciels, etc.), les personnes les plus performantes sont étonnamment 800 % plus productives.'

Des réunions PDP ont lieu au moins une fois par trimestre pour examiner les progrès du membre du personnel par rapport aux buts et objectifs généraux. Les progrès de votre membre du personnel sur les plans d'action qui résultent des objectifs du PDP sont passés en revue lors de votre réunion individuelle hebdomadaire. Cette réunion hebdomadaire vous permet d'offrir de l'aide et d'identifier toute aide ou tout outil dont l'employé a besoin pour réussir.

Réussir la réunion de planification du développement de la performance

Une bonne planification vous aidera à rendre la réunion PDP plus réussie. Lorsque vous abordez correctement la discussion sur la performance et la contribution, vous avez une meilleure chance de créer un membre d'équipe très performant.

  • Planifiez la réunion de planification du développement des performances et définissez le travail préalable avec le membre du personnel.
  • Le membre du personnel examine les performances personnelles pour le trimestre, écrit des idées d'objectifs de développement professionnel et personnel sur le formulaire PDP et rassemble la documentation nécessaire , y compris Rétroaction à 360 degrés résultats, lorsqu'ils sont disponibles.
  • Le responsable prépare la réunion du PDP en définissant clairement les résultats les plus importants nécessaires pour le travail du membre du personnel dans le cadre de la stratégie de l'organisation. plan stratégique .
  • Le responsable écrit des idées d'objectifs de développement professionnel et personnel sur le formulaire PDP en préparation de la discussion.
  • Le gestionnaire recueille des données, y compris des registres et des rapports de travail, ainsi que des commentaires d'autres personnes familiarisées avec le travail de l'employé.
  • Le responsable et l'employé examinent tous deux les performances de l'employé par rapport à tous les critères et réfléchissent aux domaines de développement potentiel.
  • Le responsable élabore un plan pour la réunion PDP qui comprend des réponses à toutes les questions sur le processus de planification du développement des performances avec des exemples, de la documentation, etc.
  • Reconnaissez que ce processus a lieu tous les trimestres et que le plus de temps et de travail est investi dans la première réunion du PDP. Le reste des objectifs trimestriels du PDP, peut-être pendant des années, met à jour les objectifs initiaux.

Ainsi, bien qu'il semble prendre beaucoup de temps au début, le processus PDP, avec une base formelle et efficace d'objectifs personnels et professionnels solides, prend moins de temps au fil des trimestres.

Le PDP continue de créer du succès et de la valeur pour les entreprises et les employés tout au long de sa vie. Avec des mises à jour trimestrielles (ou même plus fréquemment si vous pensez qu'un employé bénéficiera de plus de coaching, le processus PDP contribue à l'avenir.

Pendant la réunion de planification du développement des performances (PDP)

  • Établissez un cadre confortable et privé et discutez quelques minutes pour établir une relation avec le membre du personnel.
  • Discutez et convenez de l'objectif de la réunion : créer un plan de développement de la performance.
  • Le membre du personnel a la possibilité de discuter des réalisations et des progrès accomplis au cours du trimestre.
  • Le membre du personnel identifie les moyens par lesquels il souhaite développer davantage ses performances professionnelles, y compris la formation, les affectations, les nouveaux défis, etc.

Ainsi, bien qu'il semble prendre beaucoup de temps au début, le processus PDP, avec une base formelle et efficace d'objectifs personnels et professionnels solides, prend moins de temps au fil des trimestres.

  • Le responsable discute des performances de l'employé pour le trimestre et suggère des moyens par lesquels le membre du personnel pourrait développer davantage ses performances.
  • Le gestionnaire donne son avis sur les domaines d'intérêt personnel et personnel sélectionnés par l'employé. développement professionnel et amélioration .
  • Discuter des points d'accord et de désaccord, et parvenir à un consensus .
  • Examiner les responsabilités professionnelles pour le trimestre à venir et, en général.
  • Convenez des normes de performance pour les principales responsabilités professionnelles du trimestre.
  • Discutez de la manière dont les objectifs soutiennent la réalisation des objectifs de l'organisation. plan d'affaires et les objectifs du département.
  • Fixez-vous ensemble des objectifs pour le trimestre.
  • Mettez-vous d'accord sur la mesure pour chaque objectif.
  • En supposant que la performance est satisfaisante pour le trimestre, convenez d'un plan de développement personnel et professionnel avec le membre du personnel, qui l'aide à se développer professionnellement d'une manière importante pour lui et votre organisation.
  • Si la performance est moins que satisfaisante, élaborez un plan d'amélioration de la performance (PIP) écrit et planifiez des réunions de rétroaction plus fréquentes. Rappelez à l'employé les conséquences liées à une mauvaise performance continue.
  • Le gestionnaire et l'employé discutent des commentaires de l'employé et des suggestions constructives pour le gestionnaire et le service.
  • Discutez de tout ce dont le responsable ou l'employé aimerait discuter, espérons-le, en maintenant l'environnement positif et constructif établi jusqu'à présent, lors de la réunion.
  • Signez mutuellement le document de planification du développement de la performance pour indiquer que la discussion a eu lieu.
  • Terminez la réunion d'une manière positive et encourageante. Le gestionnaire exprime sa confiance que l'employé peut accomplir le plan et que le gestionnaire est disponible pour le soutien et l'assistance.
  • Fixez un calendrier pour une réunion de suivi formelle, généralement trimestrielle. Fixez la date réelle de la réunion de suivi.

Suite à la réunion de planification du développement de la performance

  • Si un Plan d'amélioration des performances (PIP) était nécessaire, suivi aux moments désignés.
  • Faites un suivi avec des commentaires sur les performances et des discussions régulières tout au long du trimestre. (Un employé ne devrait jamais être surpris du contenu des commentaires lors de la réunion trimestrielle de développement des performances.)
  • Le gestionnaire doit respecter les engagements relatifs au plan de développement personnel et professionnel convenu, y compris le temps nécessaire en dehors du travail, le paiement des cours, les affectations convenues, etc.
  • Le superviseur doit agir en fonction des commentaires des membres du service et informer les membres du personnel de ce qui a changé, en fonction de leurs commentaires.
  • Transmettez la documentation appropriée au bureau des ressources humaines et conservez une copie du plan pour un accès et une référence faciles.

L'essentiel

Lorsque votre organisation développe la discipline et l'engagement nécessaires pour effectuer une planification régulière du développement de la performance, votre organisation sera gagnante. Cette méthode systématique d'objectifs et d'engagement en cascade dans toute votre organisation assurera votre succès. Pouvez-vous penser à une meilleure façon de communiquer et de mesurer vos objectifs stratégiques clés pour assurer le progrès et le succès ?

Sources des articles

  1. McKinsey & Company. ' Attirer et retenir les bons talents .' Consulté le 28 juin 2020.