Ressources Humaines

Liste de vérification du processus de gestion du rendement

Une liste de contrôle étape par étape

Employé d

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Phil Boorman/Getty Images

Évaluations de performance, évaluations de performance, formulaires d'évaluation, appelez-les comme vous voulez, appelons-les disparus. En tant qu'assaut annuel autonome, une évaluation du rendement est universellement détestée et évitée.

Après tout, combien de personnes dans votre organisation veulent entendre qu'elles n'ont pas été parfaites l'année dernière ? Combien de managers veulent faire face aux arguments et à la baisse de moral qui peuvent résulter du processus d'évaluation des performances ?

Combien de superviseurs estiment que leur temps est bien utilisé professionnellement documenter et fournir des preuves pour appuyer leurs commentaires, tout au long de l'année ? De plus, les résultats les plus importants pour l'évaluation des performances, du travail de chaque personne, peuvent ne pas être définis ou mesurables dans votre système de travail actuel. Rendre le système d'évaluation plus difficile à gérer et lier l'augmentation de salaire de l'employé à sa cote numérique.

Si le véritable objectif de l'évaluation du rendement est le perfectionnement des employés et l'amélioration de l'organisation, envisagez de passer à un gestion des performances système. Concentrez-vous sur ce que vous voulez vraiment créer dans votre organisation : la gestion et le développement des performances des employés.

Dans le cadre de ce système, vous souhaiterez utiliser cette liste de contrôle pour guider votre participation au processus de gestion et de développement des performances. Vous pouvez également utiliser cette liste de contrôle pour vous aider dans un processus d'évaluation des performances plus traditionnel. La liste de contrôle fournit les étapes dont vous avez besoin pour réussir dans tout système de gestion des performances.

Si vous suivez cette liste de contrôle, vous offrirez un système de gestion et de développement de la performance qui améliorera considérablement la processus d'évaluation que vous gérez actuellement. Le personnel se sentira mieux à l'idée de participer, de discuter de ses contributions et d'examiner les moyens d'améliorer ses performances. Le système de gestion des performances peut même avoir un effet positif sur les performances, et c'est votre objectif. À droite?

Préparation et planification de la gestion des performances

Beaucoup de travail est investi, en amont, pour améliorer un processus traditionnel d'évaluation des employés. En fait, les managers peuvent avoir l'impression que le nouveau processus prend trop de temps.

Une fois que la base des objectifs de développement est en place, cependant, le temps nécessaire pour administrer le système diminue beaucoup. Chacune de ces étapes est réalisée avec la participation et la coopération de l'employé, pour les meilleurs résultats.

Gestion et développement de la performance dans le système général de travail

  • Définir le but du travail, les tâches et les responsabilités.
  • Définissez des objectifs de performance avec des résultats mesurables.
  • Définissez la priorité de chaque responsabilité et objectif de poste.
  • Définir les normes de performance pour les éléments clés du travail.
  • Organisez des discussions intermédiaires et fournissez des commentaires sur les performances des employés, de préférence quotidiennement, résumés et discutés, au moins tous les trimestres. (Fournir des commentaires positifs et constructifs.)
  • Tenir un registre des performances grâce à des rapports d'incidents critiques. (Notez des notes sur les contributions ou les problèmes tout au long du trimestre, dans un dossier d'employé. Veuillez vous concentrer sur les aspects positifs et négatifs de la performance de l'employé)
  • Offrir la possibilité d'avoir une rétroaction plus large. Utiliser un Système de rétroaction des performances à 360 degrés qui intègre les commentaires des pairs de l'employé, des clients et des personnes susceptibles de leur rendre compte.
  • Élaborer et administrer un plan d'encadrement et d'amélioration si l'employé ne répond pas aux attentes.

Préparation immédiate pour la réunion de planification du développement des performances

  • Planifiez la réunion de planification du développement de la performance (PDP) et définissez le travail préalable avec le membre du personnel pour développer le plan de développement de la performance (PDP).
  • Le membre du personnel examine les performances personnelles, documente les commentaires d'auto-évaluation et rassemble la documentation nécessaire, y compris les résultats de rétroaction à 360 degrés, le cas échéant.
  • Le superviseur se prépare pour la réunion du PDP en recueillant des données, y compris des dossiers de travail, des rapports et des commentaires d'autres personnes familiarisées avec le travail du membre du personnel.
  • Les deux examinent les performances de l'employé par rapport à tous les critères et réfléchissent aux domaines de développement potentiel.
  • Élaborez un plan pour la réunion PDP qui comprend des réponses à toutes les questions sur l'outil de développement de la performance avec des exemples, de la documentation, etc.

La réunion du processus de développement de la performance (PDP)

  • Établissez un cadre confortable et privé et établissez une relation avec le membre du personnel.
  • Discutez et convenez de l'objectif de la réunion, créer un plan de développement des performances .
  • Le membre du personnel discute des réalisations et des progrès qu'il a accomplis au cours du trimestre.
  • Le membre du personnel identifie les moyens par lesquels il souhaite développer davantage sa performance professionnelle, y compris la formation, les affectations, les nouveaux défis, etc.
  • Le superviseur discute des performances pour le trimestre et suggère des moyens par lesquels le membre du personnel pourrait développer davantage ses performances.
  • Ajoutez les réflexions du superviseur aux domaines de développement et d'amélioration sélectionnés par l'employé.
  • Discutez des points d'accord et de désaccord et parvenez à un consensus.
  • Examiner les responsabilités professionnelles pour le trimestre à venir et en général.
  • Convenez des normes de performance pour les principales responsabilités du poste.
  • Fixez-vous des objectifs pour le trimestre.
  • Discutez de la façon dont les buts soutiennent la réalisation du plan d'affaires de l'organisation, des objectifs du service, etc.
  • Convenez d'une mesure pour chaque objectif.
  • En supposant que la performance est satisfaisante, établissez un plan de développement avec le membre du personnel, qui l'aide à se développer professionnellement d'une manière importante pour lui.
  • Si les performances sont moins que satisfaisantes, élaborez un plan écrit d'amélioration des performances et planifiez des réunions de rétroaction plus fréquentes. Rappelez à l'employé les conséquences liées à une mauvaise performance continue.
  • Le superviseur et l'employé discutent des commentaires des employés et des suggestions constructives pour le superviseur et le service.
  • Discutez de tout ce dont le superviseur ou l'employé aimerait discuter, espérons-le, en maintenant l'environnement positif et constructif établi jusqu'à présent, lors de la réunion.
  • Signez mutuellement l'outil de développement de la performance pour indiquer que la discussion a eu lieu.
  • Terminez la réunion d'une manière positive et encourageante. Le superviseur exprime sa confiance que l'employé peut réaliser le plan et que le superviseur est disponible pour le soutien et l'assistance.
  • Fixez un calendrier pour un suivi formel, généralement trimestriel.

Suite à la réunion sur le processus de développement de la performance

  • Si un plan d'amélioration de la performance était nécessaire, faites un suivi aux moments désignés.
  • Faites un suivi avec des commentaires sur les performances et des discussions régulières tout au long du trimestre. (Un employé ne devrait jamais être surpris du contenu des commentaires lors de la réunion de développement des performances.)
  • Le superviseur doit respecter les engagements relatifs au plan de développement convenu, y compris le temps nécessaire en dehors du travail, le paiement des cours, les affectations de travail convenues, etc.
  • Le superviseur doit agir en fonction des commentaires des membres du service et informer les membres du personnel de ce qui a changé, en fonction de leurs commentaires.
  • Transmettez la documentation appropriée au bureau des ressources humaines et conservez une copie du plan pour un accès et une référence faciles.