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Empêcher la discrimination à l'emploi et les poursuites judiciaires

Voici des conseils sur la façon dont les employeurs peuvent prévenir la discrimination et les poursuites judiciaires

Statue de la balance de la justice

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Dirk Freder / Getty Images

Dans discrimination à l'emploi procès, l'entreprise perd toujours, même si cette perte est une réputation publique diminuée. En conséquence, la création d'un culture de travail et un environnement pour les employés qui encourage la diversité et décourage la discrimination dans l'emploi sous toutes ses formes est essentiel à votre réussite.

Les poursuites pour représailles et discrimination sont les plus courantes

Les statistiques de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) montrent que les plaintes concernant la discrimination par représailles sont de nouveau en tête de liste en 2018. Des représailles illégales se produisent lorsqu'une personne se plaint de discrimination (ou tout autre comportement illégal), et l'entreprise punit le plaignant.

Voici la répartition complète de l'EEOC à partir des plaintes de 2018 :

  • Représailles : 39 469 (51,6 % de toutes les accusations déposées). Historiquement, les plaintes pour représailles sont les plus courantes déposées auprès de l'EEOC.
  • Sexe: 24 655 (32,3 %). La discrimination à l'emploi par sexe est passée au deuxième rang des plaintes les plus fréquemment déposées.
  • Invalidité: 24 605 ​​(32,2%)
  • Course: 24 600 (32,2 %)
  • Âge: 16 911 (22,1 %)
  • Origine nationale: 7 106 (9,3 %)
  • Couleur: 3 166 (4,1 %)
  • Religion: 2 859 (3,7 %)
  • Loi sur l'égalité de rémunération : 1 066 (1,4 %)
  • Information génétique: 220 (.3%)

Augmentation des accusations de harcèlement sexuel

L'agence a également reçu 7 609 accusations de harcèlement sexuel — une augmentation de 13,6 % par rapport à 2017 et attribue cette augmentation au mouvement #metoo qui met le harcèlement sous les projecteurs. L'EEOC rapporte avoir obtenu 56,6 millions de dollars en avantages monétaires pour les victimes de harcèlement sexuel en 2017.

Dans l'ensemble, les plaintes pour discrimination dans l'emploi déposées auprès de l'EEOC sont en baisse depuis 2017. Si l'économie connaît un nouveau ralentissement et que les gens ont du mal à trouver du travail, ces chiffres pourraient revenir aux niveaux historiques qu'ils ont atteints au début de la décennie.

La hausse des coûts des costumes EEOC coûte cher aux employeurs

Du point de vue de l'employeur, les coûts de règlement pour résoudre une réclamation EEOC s'estompent face aux coûts supplémentaires, souvent non enregistrés, pour l'organisation de l'employeur, déclare Shanti Atkins, spécialiste de l'éthique et de la conformité. Ceux-ci comprennent les frais de :

  • Distraction: Le personnel de l'organisation passera des mois à rassembler et à préparer des documents pendant qu'une enquête interne est menée, et du temps est investi dans la lutte contre la réclamation.
  • Dépression : La moral de l'employé souffrira sous la pression constante d'un procès.
  • Réputation entachée : Un employeur connu sous le nom de employeur de choix pour recruter et retenir des employés désirables - qu'ils soient reconnus coupables ou innocents - peut être sous un nuage.
  • Frais réels d'avocat : Ceux-ci peuvent coûter autant ou plus qu'un éventuel règlement, si l'employeur est reconnu coupable.

Les prix du jury coûtent cher aux employeurs. Les recours collectifs, qui sont également en augmentation, entraînent généralement une baisse des indemnités par demandeur, mais peuvent coûter à un employeur des millions de dollars en espèces et des millions incalculables en retombées non attribuées.

Les employés qui ne pensent pas que leur plainte a été traitée de manière adéquate par leur employeur au cours d'un processus de plainte interne normal - ou dans des situations où le comportement de harcèlement ou de discrimination se poursuit - peuvent déposer une plainte auprès de l'EEOC. Seule une infime partie des accusations déposées auprès de l'EEOC aboutissent à une action en justice, déclare Gail Zoppo, consultante en communication sur la diversité. Ainsi, même si l'EEOC accorde un droit de poursuite à un employé, celui-ci peut devoir investir des ressources importantes dans un avocat, et seulement 1 % des employés gagnent leur cause.

Comment les employeurs peuvent prévenir la discrimination dans l'emploi

Les employeurs doivent adopter plusieurs directives sérieuses pour la prévention de la discrimination sur le lieu de travail. N'attendez pas d'être la cible d'un procès pour prendre quelques mesures simples qui auraient pu éviter des années de douleur.

Les employeurs qui ont mis en place des mesures fortes pour prévenir et traiter discrimination à l'emploi , le harcèlement et les représailles peuvent éviter les accusations et les poursuites judiciaires de l'EEOC.

De plus, leurs politiques de discrimination à l'emploi, leurs mesures préventives et leurs pratiques visant à créer une culture de travail saine peuvent jouer en leur faveur. L'employeur peut échapper à des dommages importants s'il démontre ces actions :

  • Mettez en place et intégrez une politique stricte qui rend inacceptable toute forme de discrimination à l'emploi sur votre lieu de travail. La politique doit couvrir la discrimination dans l'emploi, le harcèlement et les représailles. La politique doit inclure un processus de signalement à l'entreprise de tout incident de discrimination, de harcèlement ou de représailles dans l'emploi. De préférence, les employés disposent de plusieurs méthodes pour signaler les incidents au cas où leur superviseur serait impliqué dans une affaire de discrimination dans l'emploi.
  • La politique doit indiquer comment une plainte d'employé sera traitée avec un aperçu des étapes. La politique de discrimination à l'emploi devrait préciser des mesures disciplinaires qui seront prises avec les délinquants.
  • La politique devrait discuter de la nature des représailles et souligner que les représailles sont aussi une forme de discrimination. Enfin, la politique de discrimination dans l'emploi devrait contenir un processus d'appel pour les employés qui ne sont pas satisfaits du résultat de leur plainte.
  • Formez vos managers à la mise en œuvre de la politique de lutte contre les discriminations dans la perspective que la prévention relève de leur responsabilité. Le rôle d'un manager est de créer un environnement de travail et une culture dans laquelle la discrimination, le harcèlement et les représailles en matière d'emploi ne se produisent pas.
  • Les responsables doivent reconnaître les signes et les symptômes de discrimination, de harcèlement ou de représailles et savoir comment traiter ces actions illégales. Les responsables doivent bien comprendre la politique de l'entreprise et savoir reconnaître les situations de travail susceptibles de dégénérer en situations de discrimination, de harcèlement ou de représailles dans l'emploi.
  • La discrimination dans l'emploi, le harcèlement, les représailles, l'intimidation, la colère et la violence potentielle doivent tous être traités ensemble comme étant inacceptables sur votre lieu de travail. Formation efficace doit enseigner que tous ces concepts et comportements s'intègrent, se recoupent et s'imbriquent pour créer un environnement de travail favorable, non discriminatoire et convivial pour les employés.
  • La formation obligatoire des employés devrait aborder bon nombre des mêmes problèmes que la formation des gestionnaires en matière de discrimination dans l'emploi. Des solutions de formation en ligne rentables sont disponibles pour certaines parties de cette formation des employés. Tous les employés doivent signer un dossier de formation pour indiquer qu'ils connaissent et comprennent la politique de l'employeur et le processus de plainte.
  • Établir des attentes et des normes culturelles. La création d'un environnement de travail exempt de discrimination dans l'emploi - et de toutes les formes de harcèlement et de représailles - devrait faire partie intégrante de descriptions de poste des employés , les objectifs dans le processus de planification du développement de la performance , et dans l'examen et l'évaluation des employés.
  • Agir en temps opportun. Répondre à un employé plainte sur la discrimination, le harcèlement ou les représailles dans l'emploi de manière opportune, professionnelle, confidentielle et conforme à la politique. Traiter la plainte de l'employé jusqu'à l'appel, si nécessaire.

Comme dans toute situation d'emploi pouvant donner lieu à un litige, document tous les aspects de la formation aux politiques, des enquêtes sur les plaintes, de l'embauche et promotion les pratiques, développement de la gestion et la formation préventive des employés. Vos efforts de bonne foi pour prévenir la discrimination, le harcèlement et les représailles en matière d'emploi peuvent vous être utiles, ce qui sera de plus en plus important dans l'avenir litigieux.