Ressources Humaines

Top 10 des principes d'autonomisation des employés

Donner aux employés les moyens d'assurer le succès

Le credo d'un manager responsabilisant est de créer un environnement de travail dans lequel les gens sont responsabilisés, productifs, contributeurs et heureux. Au lieu de gêner les employés en limitant leurs outils ou leurs informations, faites-leur confiance pour faire ce qu'il faut, écartez-vous de leur chemin, puis regardez-les prendre feu.

Ce sont les 10 principes les plus importants pour gérer les personnes d'une manière qui renforce responsabilisation des employés , accomplissement et contribution.

Démontrez que vous appréciez les gens

Les employés se réunissent dans un lieu de travail typique et ces employés sont habilités à faire une différence.

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Votre respect pour les gens doit transparaître dans toutes vos actions et paroles, y compris votre expression faciale, votre langage corporel et les mots que vous choisissez pour exprimer ce que vous pensez des personnes qui relèvent de vous.

Votre objectif est de démontrer votre appréciation pour la valeur unique de chaque personne. Quelle que soit la performance d'un employé dans sa tâche actuelle, votre valeur pour l'employé en tant qu'être humain ne devrait jamais faiblir et toujours être visible.

Partager la vision du leadership

Aidez les gens à sentir qu'ils font partie de quelque chose de plus grand qu'eux-mêmes et leur travail individuel. Pour ce faire, assurez-vous qu'ils connaissent et ont accès aux mission globale, vision et plans stratégiques .

Partager les objectifs et la direction

Dans la mesure du possible, faites participer les employés à l'établissement des objectifs et à la planification. À tout le moins, impliquez ceux qui relèvent de vous dans la définition des objectifs au niveau du département et partagez les objectifs et la direction les plus importants pour votre groupe.

Avec l'aide de vos employés, progressez vers des objectifs (mesurables et observables) ou précisez que vous avez partagé votre image d'un résultat positif avec les personnes responsables de l'obtention des résultats.

Si vous partagez une image de l'endroit où vous vous dirigez et partagez la signification des objectifs et de l'orientation de l'entreprise, les employés responsabilisés peuvent alors tracer leur propre chemin sans supervision étroite.

Faire confiance aux gens

Faites confiance aux intentions des gens de faire la bonne chose, de prendre les bonnes décisions et de faire des choix qui (même si ce n'est peut-être pas exactement ce que vous décideriez) fonctionnent toujours. Lorsque les employés reçoivent des attentes claires de leur manager, ils se détendent. Cela leur permet de concentrer leur énergie sur l'obtention de résultats, et non sur l'inquiétude et les doutes.

Fournir des informations pour la prise de décision

Assurez-vous que vous avez donné aux gens toutes les informations dont ils ont besoin pour prendre des décisions réfléchies. Si ce n'est pas faisable, assurez-vous que vos collaborateurs ont accès aux informations dont ils ont besoin pour faire leur travail de la manière la plus productive.

Ne vous contentez pas de déléguer le travail pénible

Ne vous contentez pas de déléguer le travail pénible. Vous devez rendre le travail agréable, alors assurez-vous de déléguer certaines des tâches et des tâches amusantes qui intéressent une personne. Certains des travaux amusants et intéressants que vous pouvez déléguer incluent des réunions importantes, des adhésions à des comités qui influencent le développement de produits et la décision. faire, et les projets que les gens et les clients remarquent.

Fournir des commentaires fréquents

Fournissez des commentaires fréquents afin que les gens sachent comment ils s'en sortent, à la fois en ce qui concerne la satisfaction des attentes et les points à améliorer. Idéalement, il devrait y avoir un mélange de rétroaction qui est une récompense et une reconnaissance ainsi qu'un coaching d'amélioration, en mettant l'accent sur la reconnaissance.

Supposons que le problème est le système, pas la personne

Lorsqu'un problème survient, demandez ce qui ne va pas avec le système de travail qui a causé l'échec des personnes, et non ce qui ne va pas avec la personne qui a eu des difficultés avec la tâche. Si vous déterminez qu'il s'agit de l'individu et non du système, essayez d'abord de résoudre le problème avec l'employé, avant de vous diriger vers les RH.

Écouter pour apprendre et poser des questions

Offrez un espace dans lequel les gens se sentiront libres de communiquer en les écoutant puis en leur posant des questions. Guidez-les en posant des questions, pas en leur disant quoi faire, comme vous le feriez avec un enfant. Les gens connaissent généralement les bonnes réponses s'ils ont la possibilité de s'exprimer confortablement.

Lorsqu'un employé vous apporte un problème à résoudre, demandez-lui : « Que pensez-vous que vous devriez faire pour résoudre ce problème ? » Ou, demandez, 'quelles mesures d'action recommandez-vous?'

Finalement, vous vous sentirez à l'aise de dire à l'employé qu'il n'a pas besoin de vous poser des questions sur des situations similaires.

Aidez les employés à se sentir récompensés et reconnus

Si les employés se sentent sous-rémunérés, sous-titrés pour les responsabilités qu'ils assument, sous-remarqués, sous-loués et sous-estimés, ils ne connaîtront pas l'autonomisation des employés.

Les besoins fondamentaux des employés doivent être satisfaits avant que les employés puissent vous donner leur énergie discrétionnaire — cet effort supplémentaire que les gens investissent volontairement dans leur travail. Pour que la responsabilisation des employés entre en jeu, la reconnaissance doit jouer un rôle important et continu.