Utilisez ces conseils de professionnels des RH pour planifier et mettre en œuvre des changements au travail
Voir les conseils de gestion du changement fournis par des centaines de praticiens
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Lorsque vous demandez à une organisation et à ses employés de changer, vous ouvrez une énorme boîte de Pandore. Les gens aiment souvent à quoi ressemble l'organisation finale de l'autre côté d'un changement, mais ils peuvent être profondément résistants lorsque le changement est introduit.
C'est parce que les employés sont humains. Ils peur de ce qui existera de l'autre côté des changements parce qu'ils sont à l'aise dans leur ici et maintenant. Même lorsque les employés reconnaissent que des changements sont nécessaires, vous devez introduire des changements progressivement et suivre les procédures recommandées pour renforcer le soutien et l'appropriation des changements.
Ces les étapes du changement organisationnel , bien qu'ils n'apparaissent pas toujours dans un calendrier, se produiront et se dérouleront au fur et à mesure que votre organisation procédera à des changements dans vos méthodes de travail. Les conseils suivants vous permettent d'apporter des changements avec le moins de douleur et de défi.
Conseils de gestion du changement par des professionnels sur le terrain
Dans un sondage auprès des lecteurs, des centaines de répondants ont offert ces recommandations et conseils pour gérer le processus de changement .
Ces la gestion du changement Ces conseils devraient vous aider à mettre en œuvre des changements allant de la mise en œuvre de nouveaux objectifs et de nouvelles orientations à la fabrication au plus juste et à la transformation totale de l'organisation.
- Traitez les personnes impliquées dans le processus de changement avec patience, humour doux, grâce, persévérance, pragmatisme, respect, compréhension et soutien .
- Adoptez une vision longue et large du changement et réfléchissez à l'impact des changements sur un, trois et cinq ans.
- Continuez tous les comportements et processus discutés dans les articles ci-dessous jusqu'à ce que le changement en ait l'opportunité s'ancrer dans la culture . Dr. W. Edwards Deming dans tout son travail d'amélioration continue a souligné le importance de la constance du but .
- Mettez en place des changements afin que les membres de votre organisation bénéficient rapidement de gains.
- Reconnaître qu'un changement efficace est généralement un réalignement de la vision du monde de vos employés , plutôt qu'un programme ou une saveur du mois.
- Les personnes impliquées dans le changement devront reconnaître que le changement est risqué ; le changement peut faire peur; le changement peut souvent impliquer le véritable désir et le besoin de se glisser dans leur zone de confort. Un changement efficace nécessite une vigilance constante pour éviter de retomber dans les anciennes et confortables façons de faire des affaires.
Enfin, même si les employés ont besoin de célébrer un nouveau départ, vous devrez leur offrir des occasions de faire le deuil du passé, d'abandonner les méthodes de travail familières. Reconnaissez que même si le changement est, espérons-le, un véritable gain pour votre organisation, il est aussi toujours une perte.
Les gens perdent des collègues, des processus de travail confortables, des façons connues de faire les choses, des réseaux de communication, la sécurité et la stabilité, ou la confiance en leurs propres capacités. Reconnaissez leur perte et vous aiderez les gens à se déplacer plus rapidement avec vous dans le meilleur des mondes.
Leçons de gestion du changement
De l'enquête auprès des lecteurs mentionnée précédemment, des conseils et des idées ont émergé de l'expérience et des pratiques passées des professionnels qui travaillent avec le changement organisationnel. Dans leurs propres mots, ils partagent avec vous ce qu'ils ont appris au cours de leurs années d'expérience de travail avec le changement.
'La plupart des problèmes dans les organisations peuvent être résolus par des changements organisationnels (structure, processus, culture ) et l'apprentissage (pas nécessairement la même chose que la formation). Il est bien plus rare qu'on ne le pense d'avoir vraiment besoin de faire sortir quelqu'un de l'organisation.
« Le changement est continu. La gestion du changement est une mode qui, à bien des égards, peut ou non fonctionner. C'est clairement la mesure du changement qui intéresse le plus les organisations car elles souhaitent le conduire et le diriger. L'évolution du changement sur le lieu de travail pose de grandes difficultés car elle semble s'accélérer au-delà, dans de nombreux cas, de la capacité humaine à suivre. Cela a été référencé pendant des centaines d'années, le fait que généralement, les gens ne sont pas prêts à adopter un changement aussi rapidement que la plupart des organisations souhaitent imposer.
« C'est, en fait, cette compétence (adaptabilité, flexibilité, résilience) qui est à la base de la survie du plus apte, pas une nouvelle philosophie. Les plus aptes, cependant, ne sont le plus souvent pas les masses. Enfin, c'est l'imposition du changement, de manière formelle, qui provoque le plus grand changement dans la mauvaise direction. Changement supposé, incorporé ou en phase avec les véritables motivations de l'individu est le changement le plus positif et le plus profond. C'est le travail que mon entreprise s'efforce d'accomplir, rencontrer les gens là où ils se trouvent... Changer avec la permission, plutôt qu'avec l'application.'
« La clé de tout processus de changement est de discerner le besoin ressenti à la fois du point de vue de l'organisation et de celui de l'individu. Habituellement, les efforts de changement attendent après la dernière minute lorsque la douleur est si forte qu'elle ne peut plus être résistée. Cela conduit à des licenciements massifs et à des réactions excessives. Si d'un autre côté, le leadership construit un processus de réflexion solide et confiance l'un pour l'autre , deux choses se produisent.
- 'Les problèmes sont mis en évidence avant qu'ils ne deviennent accablants et une stratégie peut être développée que tous comprennent ou,
- «Lorsque les crises se développent, la substance est présente pour se rassembler et y faire face. De toute évidence, ce n'est pas un endroit facile à vivre car il y a toujours une tentation de tomber dans l'appréciation au point de cesser de prêter attention aux réalités qui peuvent être elles-mêmes dures. Des communications ouvertes et honnêtes sont supposées mais ne se produisent pas, à cause de un manque de confiance .'
«Attendez-vous à des temps difficiles à venir; tout le monde s'attend à ce que après l'événement d'initiation , cela devrait se passer sans problème, mais le plus douloureux reste à venir : la période de transition . Reconnaître cela dès le début du processus aidera à surmonter les tempêtes à venir.
« Au sein du gouvernement, les interventions de changement viennent généralement de pressions extérieures. Le Congrès ou d'autres pourraient désigner un nouveau programme de rémunération comme quelque chose qui devrait être fait ou une étude sur l'échec d'une agence fait des recommandations. Ainsi, peu de personnes au sein d'une agence s'approprient psychologiquement la solution, donc elles ne font que parler, pas de la parole aux actes .
« La direction sous-estime ou évite l'énergie/le temps personnel requis pour réussir. La haute direction fait des déclarations, forme des groupes de travail et attend que le changement soit mis en œuvre. Les niveaux inférieurs font ce qui est forcé et attendent.