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Ce que les employeurs doivent savoir sur l'embauche d'employés ayant des antécédents criminels

Comment déterminer s'il faut embaucher un criminel condamné

Les hommes d

••• Hill Street Studios / Getty Images

Embaucher un criminel condamné n'est pas ce que la plupart des entreprises envisagent de faire. En fait, la plupart des entreprises préféreraient embaucher des personnes qui seront bientôt nominées pour la sainteté, ce qui laisse les candidats sans casier judiciaire. Les employeurs doivent cependant garder à l'esprit que de nombreux saints ont passés en damier ainsi que certains de vos meilleurs employés. Voici ce que vous devez savoir sur l'embauche d'employés ayant des antécédents criminels.

Qu'est-ce que l'interdiction de la boîte ?

La plupart des demandes d'emploi comportent une case que les candidats cochent pour indiquer s'ils ont ou non été condamnés pour crime ou délit. Mais 35 États et 150 villes ont adopté des lois interdisant la boîte. Certains États supplémentaires ont une législation sur l'égalité des chances, ce qui signifie que vous ne pouvez pas demander au candidat quelles sont ses condamnations lors d'une demande d'emploi.

Les lois de chaque État varient, alors vérifiez bien les lois de votre État ou d'une autre juridiction gouvernementale avant de demander à une personne de remplir une demande. En règle générale, interdire la boîte signifie que vous ne pouvez pas poser de questions sur les condamnations tant que vous n'êtes pas arrivé à l'étape de l'offre d'emploi du processus de sélection.

Le but des lois interdisant la boîte

Quel est le but derrière ces lois ? L'État a tout intérêt à faire travailler les personnes ayant des antécédents criminels - le fait d'avoir un emploi réduit les risques de récidive. Si vous voulez réduire la criminalité, vous voulez que les gens travaillent au lieu de reprendre leurs mauvaises habitudes.

Mais l'autre raison des lois interdisant la boîte est d'arrêter discrimination contre les hommes noirs. Cependant, des recherches ont montré que cela ne fonctionnait peut-être pas comme souhaité – puisque les employeurs ne peuvent pas poser de questions sur les antécédents criminels, ils sont moins susceptibles d'interroger des candidats noirs et hispaniques.

Des chercheurs a examiné les hommes peu qualifiés âgés de 25 à 34 ans et a déterminé que dans les zones interdites... les employeurs sont moins susceptibles d'interroger de jeunes hommes noirs peu qualifiés parce que ces groupes sont plus susceptibles d'inclure d'anciens délinquants . Ils se concentrent plutôt sur l'embauche de groupes composés d'hommes qui, selon eux, sont moins susceptibles d'être allés en prison.

Ainsi, bien que les lois puissent aider les condamnés réels, elles peuvent nuire aux hommes noirs peu qualifiés qui n'ont pas d'antécédents criminels.

Quand pouvez-vous poser des questions sur les antécédents criminels d'une personne ?

Dans tous les États, vous pouvez poser des questions sur les condamnations pour crime avant d'embaucher un employé. La législation interdisant la boîte vous empêche simplement de poser des questions sur les antécédents criminels avant d'être prêt à faire une offre. Lorsque vous êtes prêt à faire une offre, vous pouvez faire une vérification des antécédents ce qui implique de poser des questions sur les éventuelles condamnations.

Pouvez-vous rejeter un candidat en raison d'antécédents criminels ?

La réponse à cette question est parfois. Certaines condamnations vous empêchent d'avoir certains types d'emplois. Par exemple, si vous dirigez une garderie, vous pouvez et devez absolument rejeter les agresseurs sexuels d'enfants condamnés. C'est une décision facile. Dans d'autres domaines, la décision n'est pas si tranchée.

Rejeter des personnes sur la base de leurs antécédents criminels peut enfreindre le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964. La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi affirme qu'il y a deux points clés lorsque réfléchir à la manière de traiter les candidats à un emploi condamnés . Ils disent:

  1. Le titre VII interdit aux employeurs de traiter différemment les personnes ayant des casiers judiciaires similaires en raison de leur race, de leur origine nationale ou d'une autre caractéristique protégée par le titre VII (qui comprend la couleur, le sexe et la religion).
  2. Le titre VII interdit aux employeurs d'utiliser des politiques ou des pratiques qui filtrent les individus sur la base d'informations sur les antécédents criminels si elles désavantagent considérablement les personnes protégées par le titre VII telles que les Afro-Américains et les Hispaniques ; ET ils n'aident pas l'employeur à décider avec précision si la personne est susceptible d'être un employé responsable, fiable ou sûr.

La législation connue sous le nom de 'ban-the-box' est une tentative de se conformer à la première partie de cela (bien que cela ne fonctionne pas), mais qu'en est-il de la deuxième partie ? Premièrement, vous ne pouvez pas supposer qu'une arrestation signifie qu'une personne a commis un crime qui la disqualifierait de son emploi.

Si votre candidat a une condamnation, vous pouvez considérer qu'il a commis le crime pour lequel il a été condamné. S'il s'agit simplement d'une arrestation, vous pouvez l'utiliser pour lancer une enquête afin de déterminer si la personne doit ou non être disqualifiée.

Comment déterminez-vous s'il faut embaucher un candidat ayant des antécédents criminels ?

Mais comment déterminez-vous si la personne condamnée est susceptible d'être un employé responsable, fiable ou sûr ? Cela va varier en fonction des lois de l'État, mais voici quelques directives générales.

  • Traitez les personnes de races et de sexes différents de la même manière. Si vous allez de l'avant et engagez un homme blanc avec une condamnation pour drogue parce que ce n'était qu'une indiscrétion de jeunesse et que vous rejetez ensuite un homme noir avec une condamnation similaire, vous violez la loi.
  • Combien de temps s'est-il écoulé depuis la condamnation ? Si le candidat à l'emploi a été condamné pour vol à l'étalage il y a six mois, vous pouvez faire valoir avec force qu'il ne s'agit pas d'une personne digne de confiance. Si cette condamnation a eu lieu il y a 20 ans, cependant, et qu'il n'y a pas eu de condamnations répétées, pas tellement.
  • Quel est le lien entre la condamnation et le travail ? Vous pouvez rejeter une personne qui a détourné des fonds d'un ancien employeur en tant que contrôleur de votre entreprise, mais probablement pas pour un emploi de paysagiste sans accès aux fonds.
  • Avez-vous donné au candidat la possibilité de s'expliquer ? Si un candidat a une conviction qui, selon vous, le disqualifie pour le poste, l'EEOC vous demande de donner à la personne une chance de 'démontrer que l'exclusion ne doit pas être appliquée en raison de sa situation particulière'. Cela signifie que vous devrez vous asseoir et écouter ce que le candidat a à dire et peut-être recueillir des informations supplémentaires.

Consultez toujours votre avocat au sujet de l'embauche d'employés ayant des antécédents criminels

Si vous souhaitez rejeter un candidat à un poste sur la base d'une conviction, avant de le faire, veuillez consulter votre avocat droit du travail . Étant donné que les lois nationales et même locales peuvent varier considérablement, vous ne pouvez pas porter de jugement généralisé sur ce que vous pensez être le mieux pour votre entreprise. Vous devez vous assurer que vous avez suivi la loi avec précision et que vous ne violez en aucune façon le titre VII.

De nombreuses entreprises omettent de consulter leurs avocats parce que cette discussion coûte de l'argent. Mais, il est considérablement moins cher de payer pour une consultation initiale que d'avoir à payer pour le procès qui en résulte. N'oubliez pas que même les poursuites que vous gagnez coûtent incroyablement cher à plaider.

Pour les emplois avec licence d'État, utilisez les procédures de licence comme lignes directrices. Si l'agence de délivrance des licences permet à la personne d'avoir une licence avec cette condamnation particulière, vous ne devriez probablement pas (consultez votre avocat) envisager de rejeter le candidat en raison de cette condamnation non plus.

Lorsque vous essayez de décider comment vous souhaitez façonner votre politique concernant les criminels condamnés, tenez compte de la véritable nature de votre entreprise. Votre entreprise a-t-elle besoin de vrais saints ou les humains normaux suffisent-ils ?

Les informations contenues dans cet article ne constituent pas des conseils fiscaux ou juridiques et ne remplacent pas ces conseils. Les lois étatiques et fédérales changent fréquemment, et les informations contenues dans cet article peuvent ne pas refléter les lois de votre propre état ou les modifications les plus récentes de la loi. Pour obtenir des conseils fiscaux ou juridiques à jour, veuillez consulter un comptable ou un avocat.