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Ce que chaque gestionnaire doit savoir sur la planification de la relève

La planification de la relève garantit que vos employés sont préparés pour les rôles

Applaudissements de groupe lors d

••• Klaus Vedfelt/Getty Images

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Planification de la relève est le processus par lequel une organisation s'assure que les employés sont recrutés et développés pour remplir chaque rôle clé au sein de l'entreprise. Dans ce processus, vous vous assurez que vous n'aurez jamais un rôle clé ouvert pour lequel un autre employé n'est pas préparé. Cela est également important lorsque vous développez votre vivier de talents au sein de votre organisation.

Bien sûr, vous aurez une situation occasionnelle à laquelle vous n'êtes pas préparé, mais pour la grande majorité des mouvements d'employés, votre plan de relève est en place. Vous aurez eu un processus systématique de préparation des employés remplir les postes clés au fur et à mesure qu'ils deviennent vacants.

Importance du recrutement

Grâce à votre processus de planification de la relève, vous recrutez des employés supérieurs, développez leurs connaissances, leurs compétences et leurs capacités, et les préparer à un avancement ou à une promotion dans des rôles toujours plus exigeants au sein de votre organisation.

La préparation au poste suivant de l'employé peut également inclure mutations vers différents postes ou départements et l'observation sur le lieu de travail, afin que l'employé ait la possibilité d'observer divers emplois en action.

La poursuite active de la planification de la relève garantit que les employés sont constamment formés pour remplir chaque rôle nécessaire dans votre organisation. Au fur et à mesure que votre organisation se développe, perd des employés clés, offre des opportunités d'emploi promotionnel et augmente les ventes, votre planification de la relève garantit que vous avez des employés prêts à remplir les nouveaux rôles.

Qui a besoin d'une planification de succession ?

Toutes les organisations, quelle que soit leur taille, ont besoin d'une planification de la relève. Bien qu'il soit moins probable que vous ayez des successeurs potentiels pour chaque rôle dans une entreprise de dix personnes, vous pouvez effectuer une formation polyvalente minimale.

La formation polyvalente garantit que les employés sont préparés garder l'emploi clé lorsque l'employé démissionne. Cela empêche les responsabilités de passer entre les mailles du filet. Cela permettra de garder la mission sur la bonne voie si un employé clé part. Ce n'est pas aussi efficace que d'avoir un employé parfaitement formé, mais ce n'est pas toujours possible pour chaque rôle.

Remplir les rôles de relève

De nombreuses entreprises n'ont pas introduit le concept de planification de la relève dans leurs organisations. D'autres planifient de manière informelle et verbale la succession des rôles clés. Par ce type de processus, par exemple, Eric est identifié comme le joueur le plus fort de l'équipe de Mary, il est donc susceptible de succéder à Mary lorsqu'elle est promue ou quitte.

Dans d'autres conversations, les équipes de direction ont proposé les noms d'employés qui, selon elles, sont des acteurs solides à fort potentiel dans leur organisation. Cela aide les autres cadres supérieurs à savoir qui est disponible pour une promotion ou une réaffectation potentielle lorsqu'ils recherchent un employé pour occuper un poste clé.

L'avantage d'un système plus formalisé est que l'organisation présente davantage de un engagement à encadrer et à développer l'employé afin qu'il soit prêt à prendre la relève. Dans l'exemple ci-dessus d'Eric prenant le relais de Mary si elle part ou est promue, le développement de ses compétences est une priorité.

Sur le plan organisationnel, il permet à tous les gestionnaires de savoir qui sont les employés clés dans tous les secteurs de l'organisation. Cela leur permet de considérer des joueurs forts lorsqu'un rôle clé s'ouvre.

Avantages pour les employés

Les employés qui savent que le prochain rôle les attend reçoivent un coup de pouce à l'estime de soi et au respect de soi. Cela améliore leur efficacité et leur valeur en tant qu'employé. Connaître l'organisation des plans pour votre prochaine opportunité potentielle - et qu'il y en a un - renforce votre désir de développement de carrière et d'opportunités de carrière. Cette évolution est l'un des domaines que les salariés attendent le plus de leur employeur.

Vous pouvez identifier les compétences, l'expérience et opportunités de développement nécessaires pour aider l'employé à se préparer à la progression lorsque la prochaine opportunité d'emploi se présentera. L'employé bénéficie de la possibilité de travailler avec son gestionnaire ou son superviseur pour s'assurer que le salarié a un projet professionnel qui les déplace dans la direction de leur prochaine opportunité. Cette personne est la clé de la capacité d'un employé à acquérir l'expérience et la formation nécessaires à sa progression de carrière.

La valeur de l'employé est partagée avec le reste de l'organisation afin que si une opportunité se présente, les managers puissent considérer l'employé pour remplir le rôle. Dans un système informel, les responsables de l'ensemble de l'organisation peuvent ne pas connaître la valeur de l'employé et ses compétences. (Même si le responsable actuel a partagé cette information, dans un monde occupé, il est difficile de s'en souvenir.)

Avantages pour les employeurs

Vous comptez sur le personnel pour mener à bien la mission et la vision et pour atteindre les objectifs de l'organisation. La perte d'un employé clé peut miner votre capacité à atteindre ces objectifs importants. Vous avez besoin d'employés préparés pour occuper des postes au fur et à mesure que votre entreprise se développe et élargit ses offres et ses services. Ou, votre manque d'employés développés entravera vos plans de croissance.

La nécessité d'avoir des employés de remplacement prêts si vous décidez de promouvoir des employés ou de restructurer votre organisation vous permet d'apporter les changements nécessaires sans être gêné par un manque de remplaçants. Cela vous aidera également si vous êtes préoccupé par votre capacité à recruter de nouveaux employés qui possèdent un ensemble de compétences spécifiques.

Le rapport de la SHRM, « La pénurie mondiale de compétences », indique que 75 % de ceux qui ont des difficultés à recruter disent qu'il y a une pénurie de compétences chez les candidats aux offres d'emploi. De plus, 83 % de leurs répondants ont eu du mal à recruter des candidats appropriés en 2018.

Les connaissances sur les employés sont partagées

Les connaissances sur les employés clés, compétents et contributeurs sont partagées avec les gestionnaires à l'échelle de l'organisation. Cette information permet aux gestionnaires de considérer le plus grand nombre de candidats pour n'importe quel poste vacant. Il souligne également auprès de vos employés que votre organisation offre les opportunités de développement de carrière qu'ils recherchent.

S'il est difficile de prédire l'avenir suite au chômage élevé causé par les fermetures et les confinements en 2020, vos employés les plus âgés étaient en train de prendre leur retraite. Ils emportent avec eux 30 à 40 ans de connaissances, d'expérience, de relations de travail et d'informations.

Mais, fait intéressant, cette tendance semble avoir changé en 2018 lorsque TLR Analytics a rapporté que « sur les 2,9 millions d'emplois créés au cours de l'année, près de la moitié, 49 %, provenaient de travailleurs âgés de 55 ans et plus, soit plus du double de leur part de la main-d'œuvre ». .'

À l'avenir, ces tendances pourraient changer ou non. Néanmoins, les employeurs qui ont adopté un système efficace de planification de la relève seront préparés à tout environnement de recrutement.

Selon le SHRM, 'des recherches sur la préparation à une main-d'œuvre vieillissante ont révélé que moins de 40 % des professionnels des RH ont déclaré que leurs employeurs analysaient l'impact des travailleurs de plus de 55 ans quittant leur organisation au cours des 10 prochaines années'.

Vous voulez capturer ces connaissances avant qu'elles ne sortent de chez vous. Une planification de la relève efficace et proactive permet à votre organisation d'être bien préparée à toutes les éventualités. Une planification de relève réussie renforce la force de travail.

Développer les employés pour la planification de la relève

Pour développer les employés dont vous avez besoin pour votre plan de relève, vous pouvez utiliser des pratiques telles que les mouvements latéraux , l'affectation à des projets spéciaux, des rôles de leadership d'équipe et des opportunités de formation et de développement internes et externes.

Grâce à votre processus de planification de la relève, vous conservez également des employés supérieurs parce qu'ils apprécient le temps, l'attention et le développement que vous leur consacrez. Les employés sont motivés et engagés lorsqu'ils voient un cheminement de carrière pour leur croissance et leur développement continus. Selon SHRM, les employés accordent plus d'importance à l'enrichissement du travail, à la flexibilité et au développement de carrière qu'à la sécurité et à la stabilité de l'emploi.

Pour faire efficacement la planification de la relève dans votre organisation, vous devez identifier les objectifs à long terme de l'organisation. Vous devez embaucher du personnel supérieur.

L'essentiel

Vous devez identifier et comprendre les besoins de développement de vos employés. Vous devez vous assurer que tous les employés clés comprennent leur cheminement de carrière et les rôles qu'ils sont appelés à remplir. Vous devez concentrer vos ressources sur la rétention des employés clés. Vous devez être au courant des tendances de l'emploi dans votre région pour connaître les rôles que vous aurez du mal à remplir à l'externe.

Sources des articles

  1. Société de gestion des ressources humaines. 'La pénurie mondiale de compétences.' Consulté le 5 juin 2020.

  2. Analyse TLR. ' Commentaires sur l'emploi de décembre .' Consulté le 5 juin 2020.

  3. Société de gestion des ressources humaines. ' Participer à la planification de la relève .' Consulté le 5 juin 2020.

  4. Société de gestion des ressources humaines. ' Développer les cheminements de carrière et les échelles des employés .' Consulté le 5 juin 2020.