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Quelle est la différence entre un congé et une mise à pied ?

Comment gérer un licenciement

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Bien que les congés et les licenciements aient le même effet financier à court terme, c'est-à-dire la perte immédiate de votre salaire, ils peuvent entraîner des résultats à long terme très différents.

Si vous avez récemment perdu votre emploi et que vous vous interrogez sur la différence entre un congé et une mise à pied, voici ce que vous devez savoir.

Qu'est-ce que cela signifie d'être en congé?

À congé est un congé obligatoire et temporaire sans solde, une réduction des heures ou une réduction de salaire. Les employeurs utilisent les congés pour réduire la masse salariale en réponse à un ralentissement des activités ou à un ralentissement économique. Les employeurs privés et les agences publiques peuvent recourir à des congés pour réduire les coûts.

Contrairement à une mise à pied, les congés sont destinés à être d'une durée limitée. Les employés restent dans les livres de l'organisation et peuvent retourner au travail après la fin du congé.

Toujours, les travailleurs sont libres de chercher un nouvel emploi pendant un congé , et les entreprises peuvent également décider de supprimer définitivement des postes via un licenciement si les conditions économiques ne s'améliorent pas.

Pendant un congé, les employeurs peuvent placer tous les employés en congé sans solde, effectuer une rotation des travailleurs pendant le congé ou ne congédier que les travailleurs exerçant des fonctions non essentielles. Selon le statut des travailleurs, qu'ils soient ou non exonéré ou non exonéré — les employeurs peuvent leur demander de prendre un jour de congé non rémunéré par semaine, ou ils peuvent licencier des employés pendant plusieurs semaines ou mois à la fois .

La différence entre un congé et une mise à pied

La principale différence entre une mise à pied et une mise à pied est que si une mise à pied est censée être temporaire, une mise à pied est permanente. Il n'y a aucune garantie que vous retrouverez votre emploi.

En règle générale, les entreprises ont recours à des licenciements lorsqu'elles doivent réduire rapidement leurs dépenses. Les licenciements permettent aux employeurs d'économiser des dépenses telles que les primes d'assurance maladie, les cotisations de retraite et d'autres coûts qui peuvent être difficiles à assumer pendant une récession.

Cependant, comme les travailleurs licenciés ne reprennent souvent pas leur emploi après la fin d'une crise économique, une mise à pied peut être une option plus coûteuse à long terme si les employeurs ont besoin de recruter à nouveau. En tenant compte des frais de recrutement et de formation, le remplacement d'un employé peut coûter entre la moitié et le double du salaire annuel de l'employé.

Travailleurs en congé : statut d'exemption ou de non-exemption

Les employés non exemptés sont ceux qui ont droit à paiement des heures supplémentaires à travers le Loi sur les normes de travail équitables (FLSA), alors que les employés exonérés ne le sont pas. Le gouvernement fédéral fournit plusieurs tests pour déterminer si les travailleurs ont droit à la rémunération des heures supplémentaires, y compris les tâches liées au poste et un seuil salarial.

Les travailleurs qui ne sont pas exemptés des normes FLSA ont droit à une rémunération des heures supplémentaires à temps et demi pour les heures travaillées au-delà de 40 au cours d'une semaine de travail. Au 1er janvier 2020, le seuil salarial est de 684 $ par semaine.

Lignes directrices pour les travailleurs horaires

De manière générale, les travailleurs non exonérés sont des salariés horaires occupant des postes non managériaux. Votre statut de travailleur exonéré ou non exonéré est important en ce qui concerne les congés, car il peut déterminer la manière dont votre employeur peut vous placer en congé sans solde.

Les employeurs peuvent licencier des employés horaires en réduisant leurs horaires, par exemple, de 36 heures à 30 heures par semaine. Ou ils peuvent placer des travailleurs sur un horaire zéro heure dans lequel les employés restent sur la liste de paie de l'entreprise mais n'entrent pas au travail et ne perçoivent pas de salaire. Ils ne peuvent toutefois pas réduire le salaire horaire d'un travailleur à un niveau inférieur au salaire minimum .

Lignes directrices pour les travailleurs salariés

Des règles différentes s'appliquent aux travailleurs exonérés. Pour la plupart, les entreprises peuvent réduire la rémunération des salariés tant que celle-ci est cohérente et s'inscrit dans un plan de préservation des perspectives à long terme de l'entreprise. Cependant, les réductions de salaire peuvent entraîner la perte du statut d'exemption pour certains travailleurs, ce qui pourrait rendre ces travailleurs éligibles à la rémunération des heures supplémentaires.

Les travailleurs salariés ne peuvent effectuer aucun travail pour leur employeur pendant un congé sans travail, ni même consulter leurs e-mails. Si vous êtes salarié et que vous devez travailler pendant un congé, votre employeur peut être tenu de vous verser l'équivalent d'une journée complète de travail.

Prochaines étapes si vous avez été mis en congé

Que vous soyez un employé horaire ou salarié, vous avez des droits si vous avez été mis en congé. Par exemple, vous pouvez avoir droit à un préavis de congé ou de mise à pied via Loi sur l'adaptation et la reconversion des travailleurs (WARN) . Selon cette mesure de protection, une entreprise qui emploie plus de 100 travailleurs à temps plein (ou des travailleurs à temps partiel qui travaillent plus de 4 000 heures par semaine au total) doit fournir un préavis de 60 jours avant un licenciement, une fermeture d'usine ou un congé.

Vous pouvez également avoir droit à une indemnité de chômage pendant un congé. Les travailleurs qui sont en congé, licenciés ou au chômage sans faute de leur part sont éligibles pour recevoir prestations de chômage .

Pour en savoir plus, contactez votre département d'assurance-chômage de l'État. le Ressource CareerOneStop du Département américain du travail a une liste de chaque département.

Souvent, les employeurs maintiendront votre couverture de soins de santé pendant un congé temporaire tel qu'un congé. Cependant, vous devrez peut-être payer votre cotisation salariale, ce qui peut être difficile lorsque votre paie est en pause. Vous pouvez également être éligible à la couverture COBRA (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act) si votre congé entraîne une perte de couverture, mais encore une fois, cela peut être coûteux.

Vous pouvez également bénéficier d'une période d'inscription spéciale par l'intermédiaire du Échanges de la Loi sur les soins abordables . En fonction de vos revenus, vous pouvez être éligible à une assurance subventionnée.

Prochaines étapes si vous avez été mis à pied

Aucune loi fédérale n'oblige les employeurs à verser aux travailleurs une indemnité de départ après une mise à pied. Cependant, de nombreuses entreprises choisissent quand même d'accorder une indemnité de départ comme un geste de bonne volonté et un investissement dans leur marque employeur.

Si vous êtes mis à pied sans faute de votre part, vous avez probablement droit à indemnités de chômage . Selon votre état, vous pouvez également être admissible à allocations de chômage élargies , qui peut inclure 600 $ supplémentaires par semaine et une admissibilité prolongée de 13 semaines après l'expiration des prestations standard.

Dans la plupart des États, vous pouvez déposer une demande de prestations en ligne . Visitez le site CareerOneStop du ministère du Travail pour accéder à un répertoire des sites Web sur le chômage des États .

Si vous avez travaillé pour une entreprise de 20 employés ou plus, vous êtes éligible pour continuer votre couverture de soins de santé parrainée par l'employeur en vertu de COBRA. Cependant, vous devrez payer le coût total de la prime mensuelle, qui peut représenter plusieurs fois le coût de votre cotisation en tant qu'employé.

Vous pouvez trouver des options moins chères sous le Loi sur les soins abordables et bénéficiez de crédits d'impôt en fonction de vos revenus.

Selon votre situation financière, vous pouvez également être éligible à Medicaid. Pendant ce temps, le programme d'assurance maladie pour enfants (CHIP) offre une couverture médicale aux enfants et, dans certains États, aux femmes enceintes également.

Comment avancer après un congé ou une mise à pied

Si vous avez été licencié ou licencié, il est normal que vous vous sentiez pris au dépourvu même si vous aviez le sentiment que vous pourriez perdre votre emploi. En période de chômage massif, il peut être difficile d'être optimiste quant à vos chances de décrocher un nouveau poste. Mais courage : même en temps de crise économique , il est possible de trouver un emploi.

La première étape consiste à obtenir des informations sur votre position. Parlez au service des ressources humaines de votre ancien employeur et renseignez-vous le plus possible sur les indemnités de départ, le chômage, les avantages sociaux, les congés non payés et les congés de maladie, etc.

Ensuite, faites une demande d'allocations chômage. C'est une bonne idée même si l'employeur prétend que vous n'êtes pas admissible. Vous pourriez être surpris de découvrir que vous êtes admissible.

Gardez à l'esprit que si vous êtes rappelé au travail après un congé par votre employeur, vous perdrez très probablement les allocations de chômage si vous ne retournez pas au travail à la réouverture de l'entreprise.

Évaluez vos finances et établissez un plan financier à court et à long terme afin d'être prêt si votre les allocations de chômage s'épuisent avant de trouver un autre emploi à temps plein.

Enfin, ne mettez pas tous vos œufs dans le même panier. Effectuez votre recherche d'emploi à travers de multiples avenues— sites de recherche d'emploi , les médias sociaux et les contacts de réseautage . Vous ne savez jamais où vous trouverez votre prochain emploi.

Sources des articles

  1. La Société pour la gestion des ressources humaines. Quelle est la différence entre un congé, une mise à pied et une réduction des effectifs ? Consulté le 3 février 2021.

  2. Gallup. Ce problème réparable coûte 1 000 milliards de dollars aux entreprises américaines . Consulté le 3 février 2021.

  3. Département américain du travail. ' Paiement des heures supplémentaires .' Consulté le 3 février 2021.

  4. Département américain du travail, Division des salaires et des heures. Règle finale : mise à jour des heures supplémentaires . Consulté le 3 février 2021.

  5. Département américain du travail, Division des salaires et des heures. Fiche d'information n° 70 : Foire aux questions concernant les congés et autres réductions de salaire et d'heures travaillées . Consulté le 3 février 2021.

  6. SHRM. , Résister au coronavirus : congés, licenciements ou réductions de salaire ?' Consulté le 3 février 2021.

  7. Code électronique des règlements fédéraux. ' Partie 639 : Notification d'ajustement et de recyclage des travailleurs . Consulté le 3 février 2021.

  8. CNBC. Comment conserver votre assurance maladie si vous êtes en congé ou licencié . Consulté le 3 février 2021.

  9. SHRM. Tenez compte de ces problèmes d'avantages sociaux avant de congédier ou de licencier des employés . Consulté le 3 février 2021.

  10. Département américain du travail. ' Indemnité de licenciement .' Consulté le 3 février 2021.

  11. Département américain du travail. ' Continuation de la couverture santé (COBRA) .' Consulté le 3 février 2021.

  12. Département américain du travail. ' Allégement de l'assurance-chômage pendant l'épidémie de COVID-19 .' Consulté le 3 février 2021.