Ressources Humaines

Quel est le problème avec des attentes de performance claires ?

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Un manque d'attentes de performance claires est souvent cité comme un facteur clé contribuant au bonheur ou au malheur des employés au travail. Dans un sondage sur ce qui fait qu'un mauvais patron mauvais, la majorité des répondants ont dit que leur gestionnaire n'a pas fourni de directives claires.

Ce facteur a affecté leur sentiment de participation à une entreprise plus grande qu'eux-mêmes et leurs sentiments d'engagement, de motivation et de travail d'équipe.

Éléments essentiels d'attentes de performance claires

Le processus qui aboutit à des employés qui comprennent et exécutent leurs attentes en matière de performance contient ces composants :

  • Un processus de planification stratégique de l'entreprise qui définit l'orientation générale et les objectifs
  • Une stratégie de communication qui indique à chaque employé où son travail et les résultats attendus s'inscrivent dans la stratégie de l'entreprise
  • Un processus d'établissement d'objectifs, d'évaluation, de rétroaction et de responsabilisation qui permet aux employés de savoir comment ils vont. Ce processus doit offrir aux employés des opportunités de développement professionnel et personnel continu.
  • Soutien organisationnel global à l'importance d'attentes de performance claires communiquées par le biais d'attentes culturelles, de la planification et de la communication de la direction, de la responsabilité et de l'imputabilité managériales, des récompenses et de la reconnaissance, et des histoires d'entreprise (folklore) sur les réalisations héroïques qui définissent le lieu de travail.

Communication d'attentes de performance claires

La communication commence par le processus de planification stratégique des dirigeants exécutifs. La façon dont ils communiquent ces plans et objectifs à l'organisation est essentielle pour créer une organisation dans laquelle tous les composants sont connectés et tirent dans la même direction.

La direction générale doit clairement communiquer ses attentes concernant les performances de l'équipe et les résultats attendus afin d'aligner chaque domaine de l'organisation sur la mission et la vision globales.

Dans le même temps, le leadership doit définir la culture organisationnelle du travail d'équipe souhaitée au sein de l'entreprise. Qu'il s'agisse d'une équipe de service ou d'une équipe de produit, de processus ou de projet, les membres de l'équipe doivent comprendre pourquoi l'équipe a été créée et les résultats que l'organisation attend de l'équipe.

Communiquer une direction de performance claire à travers le PDP

le Planification du développement des performances (PDP) processus traduit ces objectifs de niveau supérieur en résultats nécessaires pour le travail de chaque employé au sein de l'entreprise. Après la réunion trimestrielle du PDP, les employés doivent être clairs sur leur contribution attendue.

L'établissement d'objectifs lors de ces réunions devrait inclure une composante d'évaluation des performances, afin que l'employé sache comment il a performé.

Avant la réunion PDP, l'auto-évaluation des employés guide chaque employé dans sa réflexion sur sa performance. Les six à huit objectifs fixés lors de la réunion ou la suite du PDP précédent, établissent les attentes de performance sans microgérer l'employé. Décider comment atteindre les objectifs responsabilise, engage et motive l'employé.

Le responsable maintient le contact nécessaire avec les étapes critiques du plan de performance de l'employé par le biais de réunions hebdomadaires et de coaching. Cette étape garantit que les employés sont responsables de l'accomplissement de leur travail. Envisagez de suivre ce même processus avec chaque équipe que vous créez pour le même sens de l'interdépendance et la même compréhension des attentes de performance claires.

Assistance continue pour des attentes de performances claires

Votre organisation répond aux attentes de performance de trois manières principales :

  1. Vous devez faire preuve d'une constance dans votre objectif en soutenant les individus et les équipes avec les ressources en personnes, en temps et en argent qui leur permettront d'atteindre leurs objectifs. Lorsque vous fournissez les ressources dont les équipes ont besoin pour réussir, vous assurez le développement du travail d'équipe et les meilleures chances de réussite de l'équipe. Parfois, cela nécessite le réaménagement des ressources ou la renégociation des objectifs. Mais l'application visuelle des ressources envoie un puissant message de soutien.
  2. Le travail de l'équipe doit recevoir une attention suffisante en tant que priorité en termes de temps, de discussion, d'attention et d'intérêt dirigé par les dirigeants. Les employés regardent et ont besoin de savoir que l'organisation s'en soucie.
  3. L'élément essentiel du soutien organisationnel continu pour l'importance de la réalisation d'attentes de rendement claires est votre système de récompense et de reconnaissance. Des attentes de performance claires accomplies méritent à la fois une reconnaissance publique et une compensation privée.
    Encourager publiquement et célébrer les réalisations de l'équipe renforce le sentiment de réussite de l'équipe. La reconnaissance communique les comportements et les actions que l'entreprise attend de ses employés.