Ressources Humaines

Pourquoi l'évaluation des performances des employés ne fonctionne pas

Le processus traditionnel d'évaluation des performances est dégradant et blessant

Gestionnaire effectuant une évaluation du rendement des employés dans un bureau.

••• Nancy Honey / Getty Images

Les gestionnaires citent l'évaluation du rendement des employés comme la tâche qu'ils détestent le plus, juste après le licenciement d'un employé. Cette aversion est compréhensible étant donné que le processus d'évaluation du rendement, tel qu'il est traditionnellement pratiqué, est fondamentalement défectueux. Le processus est blessant et dégradant, et les gestionnaires et les employés évitent ces conversations.

En fait, selon Chris Westfall, auteur ou éditeur de huit livres sur le management :

Une mauvaise communication - et même le fait d'éviter complètement de communiquer - est un problème sérieux dans les organisations. Un sondage Harris de 2016 révèle que 69 % des managers ne sont pas à l'aise de parler aux employés pour quelque raison que ce soit. Pire encore, un chef d'entreprise sur cinq se sent mal à l'aise de transmettre la ligne de conduite de l'entreprise ou même de reconnaître les réalisations des employés.

L'évaluation du rendement traditionnelle est incompatible avec les environnements de travail participatifs et axés sur la mission que privilégient aujourd'hui les organisations avant-gardistes. C'est une attitude démodée, paternaliste, de haut en bas , mode de gestion autocratique qui traite les salariés comme des biens de l'entreprise.

Le processus traditionnel d'évaluation des performances

Dans le processus classique d'évaluation ou d'examen des performances, le manager rédige annuellement son avis sur la performance d'un collaborateur référent sur un document fourni par le service RH. Dans certaines organisations, le membre du personnel est invité à remplir une auto-évaluation à partager avec le superviseur.

La plupart du temps, l'évaluation reflète ce que le manager peut retenir de l'employé. La mémoire ne concerne généralement que les événements les plus récents. Presque toujours, l'évaluation est basée sur des opinions. La vraie mesure de la performance demande du temps et un suivi pour bien la faire.

Les documents utilisés dans de nombreuses organisations demandent également au superviseur de porter des jugements basés sur des concepts et des mots tels que d'excellentes performances, fait preuve d'enthousiasme et axé sur la réussite.

De nombreux managers sont mal à l'aise dans le rôle de juge. Tellement inconfortable, en fait, que évaluations du rendement sont souvent des mois en retard. Le professionnel des RH qui gère le système d'évaluation trouve que son rôle le plus important est de développer le formulaire et de maintenir un dossier officiel de l'employé, d'informer les superviseurs des dates d'échéance, puis de leur rappeler si l'examen est en retard depuis longtemps.

Malgré le fait que les augmentations annuelles sont souvent liées à l'évaluation de la performance, les managers évitent de les faire le plus longtemps possible. Il en résulte un employé démotivé qui a l'impression que son responsable ne se soucie pas suffisamment d'eux pour faciliter son augmentation annuelle.

Pourquoi l'évaluation des performances des employés est douloureuse

Le gestionnaire peut être mal à l'aise dans le siège du jugement. Ils savent qu'ils devront peut-être justifier leurs opinions par des exemples précis lorsque le membre du personnel le leur demandera.

Ils peuvent manquer de compétence dans Fournir des commentaires et provoquent souvent une réaction défensive de la part de l'employé, qui peut à juste titre se sentir attaqué. Par conséquent, les gestionnaires évitent de donner une rétroaction honnête qui va à l'encontre de l'objectif de l'évaluation des performances.

À son tour, le membre du personnel dont la performance est examinée devient souvent sur la défensive. Chaque fois que leur performance est jugée inférieure à la meilleure, ou inférieure au niveau auquel ils perçoivent personnellement leur contribution, le gestionnaire est considéré comme punitif.

Les désaccords créent un plus grand conflit

Un désaccord sur les notes de contribution et de performance peut créer une situation conflictuelle qui s'envenime pendant des mois. La plupart des gestionnaires évitent les conflits qui nuisent à l'harmonie sur le lieu de travail. Dans l'environnement de travail d'aujourd'hui, axé sur l'équipe, il est également difficile de demander à des personnes qui travaillent en tant que collègues, et parfois même amis, d'endosser le rôle de juge et de défendeur.

Ce qui compromet davantage la situation, les augmentations salariales étant souvent liées à la notation numérique ou classement, le gestionnaire sait qu'il limite l'augmentation du membre du personnel s'il juge sa performance moins qu'exceptionnelle. Pas étonnant que les gestionnaires hésitent.

Construire un meilleur système

Si l'approche d'évaluation des employés adoptée est l'approche traditionnelle, elle nuit au développement des performances, nuit à la confiance sur le lieu de travail, sape l'harmonie sur le lieu de travail et n'encourage pas les meilleures performances personnelles.

De plus, cela sous-utilise les talents des professionnels et des gestionnaires des RH et limite à jamais leur capacité à contribuer à une véritable amélioration des performances au sein de votre organisation.

Un système de gestion des performances commence par la façon dont un poste est défini et se termine lorsque vous avez déterminé pourquoi un excellent employé a quitté votre organisation pour une autre opportunité.

Dans un tel système, un retour d'information à chaque membre du personnel se produit régulièrement. Les objectifs de performance individuels sont mesurables et basés sur des objectifs prioritaires qui soutiennent la réalisation des objectifs généraux de l'ensemble de l'organisation. Le dynamisme et la performance de votre organisation sont assurés parce que vous vous concentrez sur les plans et opportunités de développement pour chaque membre du personnel.

Rétroaction sur le rendement

Dans un système de gestion de la performance, la rétroaction fait partie intégrante d'une pratique réussie. La rétroaction, cependant, est une discussion. L'employé et son supérieur ont une possibilité équivalente d'apporter des informations au dialogue.

Les commentaires sont souvent obtenus auprès des pairs, du personnel hiérarchique direct et des clients pour améliorer la compréhension mutuelle de la contribution et des besoins de développement d'un individu, communément appelés commentaires à 360 degrés.

Le plan de développement établit l'engagement de l'organisation à aider chaque personne à continuer d'élargir ses connaissances et ses compétences. C'est la base sur laquelle une organisation en constante amélioration s'appuie.

Le défi RH

Diriger l'adoption et la mise en œuvre d'un système de gestion de la performance est une merveilleuse opportunité pour le professionnel des RH. Cela défie votre créativité, améliore votre capacité d'influence, vous permet de favoriser un réel changement dans votre organisation, et c'est sûr qu'il vaut mieux ne pas harceler.