Utilisation des médias sociaux pour le recrutement, la présélection et la vérification des antécédents
Utiliser les médias sociaux pour recruter et filtrer de manière éthique et légale
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- Les médias sociaux comme outil de recrutement
- Utiliser LinkedIn pour recruter
- Risques liés à l'utilisation des médias sociaux dans le dépistage
- Risques juridiques et réglementaires
- Valeur relative du recrutement, de la présélection et de la vérification des antécédents sur les réseaux sociaux
Les sites de médias sociaux en ligne offrent des opportunités importantes aux employeurs qui souhaitent recruter des employés potentiels, mais ils présentent également des défis importants si les employeurs souhaitent les utiliser pour la sélection et la vérification des antécédents . Vérification références d'emploi des employés est encore plus problématique dans les médias sociaux en ligne.
Il n'y a pas de consensus parmi les employeurs concernant la recherche en ligne d'informations sur les employés potentiels en raison à la fois d'une discrimination potentielle et embauche négligente des charges. Jusqu'à présent, la pratique du filtrage des médias sociaux et des vérifications des antécédents par les employeurs est minime.
Cependant, le pourcentage d'employeurs vérifiant les informations en ligne devrait augmenter à mesure que l'utilisation des médias sociaux en ligne s'enracine de plus en plus dans le tissu social. réseaux sociaux et la recherche d'emploi.
Selon une étude récente, 7 employeurs sur 10 (70 %) utilisent des sites de réseautage social pour rechercher des candidats à un emploi pendant le processus d'embauche. Près de la moitié des employeurs (48%) vérifient les employés actuels sur les réseaux sociaux, et un tiers des employeurs (34%) ont réprimandé ou licencié un employé en raison de contenu trouvé en ligne.
Êtes-vous prêt avec des politiques et des procédures pour intégrer les informations que vous trouvez en ligne dans vos pratiques de sélection et de vérification des antécédents ? Voici ce que vous devez savoir sur le recrutement, la sélection et la vérification des antécédents sur les réseaux sociaux en ligne. Ces informations rendront vos efforts de recrutement et de sélection en ligne actuels et légaux.
Les médias sociaux comme outil de recrutement
Les employeurs utilisent les médias sociaux comme un outil précieux pour rechercher et recruter des candidats potentiels. Les réseaux sociaux permettent aux organisations de développer leur image de marque et leur notoriété, d'élargir l'étendue et la profondeur de leur réseau, de cibler les meilleurs talents dans un large éventail de compétences et d'améliorer l'efficacité de leurs efforts de recrutement.
Environ huit professionnels des RH sur 10 (84 %) des répondants à l'enquête SHRM ont déclaré que le recrutement de candidats est la principale raison pour laquelle leur organisation utilise les médias sociaux pour le recrutement et 9 % prévoient de commencer à utiliser les médias sociaux. 77 % des employeurs l'utilisent pour accroître la reconnaissance de leur marque employeur et 71 % l'utilisent pour cibler des candidats ayant un ensemble de compétences spécifiques.
Utiliser LinkedIn pour recruter
LinkedIn est le version web du réseautage d'entreprise . La plupart des gens ont entendu dire que le réseautage est le meilleur moyen de trouver un nouvel emploi et vous pouvez considérer LinkedIn comme l'équivalent en ligne du réseautage professionnel en personne. Pour les demandeurs d'emploi, LinkedIn offre un moyen gratuit et facile de réseauter avec un grand nombre de personnes qu'ils connaissent et les personnes que ces personnes connaissent. LinkedIn permet également aux demandeurs d'emploi de suivre l'actualité et offres d'emploi pour leurs employeurs ciblés.
Pour les employeurs, LinkedIn fournit une mine d'informations sur les qualifications des demandeurs d'emploi et peut aider les employeurs à tirer parti de leurs propres réseaux pour trouver des candidats potentiels aux offres d'emploi. LinkedIn propose également aux employeurs une solution payante qui leur permet de trouver plus rapidement et plus facilement des candidats potentiels qui correspondent le mieux aux qualifications du poste qu'ils souhaitent pourvoir.
Comme LinkedIn, Facebook et Twitter permettent aux employeurs de créer une présence qui reflète leur marque employeur, de trouver des candidats potentiels et de publier des offres d'emploi. De plus, ils offrent de grandes opportunités de communication avec des groupes d'individus qui souhaitent suivre l'organisation. Certaines entreprises ont des filières d'emploi et/ou recruteurs individuels qui exploitent des comptes Twitter dédiés pour communiquer avec les candidats intéressés.
Risques liés à l'utilisation des médias sociaux dans le dépistage
Les médias sociaux sont un moyen idéal pour trouver et recruter des candidats, mais la difficulté survient lorsque les informations fournies sur les sites de médias sociaux sont utilisées pour cibler une classification spécifique d'employés. Ou, si les données sont utilisées pour éliminer explicitement un candidat de la considération, vous pouvez avoir des problèmes juridiques. Cette élimination, lorsqu'elle est basée sur des données trouvées dans le contenu des médias sociaux, expose l'employeur à des risques potentiels de responsabilité, d'allégations de discrimination et de non-conformité aux réglementations.
Bien qu'il existe peu de précédents juridiques directs sur cette question, il est probable que la législation et la jurisprudence deviendront plus claires à l'avenir. En attendant, les risques sont évidents et peu d'entreprises veulent faire l'objet d'une action en justice. Compte tenu de ce point, il est important que les organisations mettent en place des politiques qui protègent contre les pratiques discriminatoires et soient explicites sur la manière dont les informations des médias sociaux peuvent être utilisées par employés dans le processus d'embauche .
Peu d'informations sont disponibles aujourd'hui concernant l'utilisation des médias sociaux par les employeurs spécifiquement à des fins de vérification des antécédents. Cependant, on croit que le pourcentage d'employeurs utilisant médias sociaux pour vérification des antécédents est petite.
En règle générale, les pratiques de filtrage et de vérification des antécédents des médias sociaux par les employeurs se répartissent en trois catégories de base :
- Ne pas accéder du tout aux sites de médias sociaux à quelque fin que ce soit lors de l'embauche.
- Utiliser les médias sociaux pour trouver des candidats, mais ne pas les utiliser pour la sélection ou la vérification des antécédents.
- Utilisation des médias sociaux dans tous les domaines de l'embauche.
Risques juridiques et réglementaires
Les employeurs doivent consulter leur conseiller juridique avant d'élaborer une approche relative à l'utilisation des médias sociaux lors de l'embauche. Surtout si l'employeur a l'intention d'utiliser les médias sociaux dans le cadre du processus de sélection et de vérification des antécédents. Il existe au moins deux catégories de préoccupations juridiques concurrentes :
Discrimination
La plupart des employeurs ont des politiques d'emploi strictes qui empêchent leurs recruteurs et gestionnaires d'embauche d'apprendre des informations potentiellement discriminatoires sur les candidats. Cependant, la visite des sites de médias sociaux d'une personne crée clairement l'opportunité de voir de grandes quantités d'informations contraires à ces pratiques non discriminatoires. Si un recruteur a accédé à ces données, il est difficile de prouver qu'il n'en a pas été influencé dans sa décision d'embauche.
Embauche négligente
Les employeurs doivent considérer le risque potentiel d'une embauche négligente ou une action en justice pour rétention par négligence liée aux informations de profil de réseau social. À titre d'exemple hypothétique, il est possible que si un incident de violence au travail s'est produit lorsque l'information était disponible sur le profil de réseau social public de l'auteur qui aurait pu prédire le comportement ultérieur, l'employeur peut être tenu responsable de négligence en n'utilisant pas cette information facilement disponible. lorsqu'ils ont pris la décision d'embauche.
Bien que cette situation ne se soit pas encore concrétisée, les facteurs clés ne sont pas différents de ceux des affaires passées où les informations accessibles au public n'ont pas été prises en compte et qui ont abouti à d'importantes récompenses du jury.
Valeur relative du recrutement, de la présélection et de la vérification des antécédents sur les réseaux sociaux
Fait intéressant, la valeur de la vérification des médias sociaux et des antécédents est probablement faible pour la plupart des entreprises. HireRight a mené une enquête dans laquelle plus de 5 000 candidats ont été évalués au hasard via leurs sites de médias sociaux. Parmi ceux-ci, un peu plus de la moitié n'avaient aucune information publique disponible ou aucune information pouvant être clairement associée à l'individu. Parmi ceux qui avaient un profil public sur les réseaux sociaux, moins de 1 % disposaient d'informations pouvant être jugées préoccupantes par rapport à une décision d'embauche, par exemple, des mentions de consommation de drogue, de matériel pornographique, une orientation vers la violence, etc.
Compte tenu des défis inhérents à l'action sur ces données combinées à l'efficacité des outils de dépistage actuels, la valeur supplémentaire apportée par les informations de profil social est minime. Selon notre évaluation, pour réduire le risque d'embauche et prendre des décisions plus éclairées, il n'existe pas de substitut adéquat à une vérification des antécédents de qualité par un fournisseur réputé.
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Sources des articles
Constructeur de carrière. ' Selon une récente enquête de CareerBuilder, plus de la moitié des employeurs ont trouvé du contenu sur les médias sociaux qui les a poussés à ne PAS embaucher de candidat .' Consulté le 30 juin 2020.
Société de Gestion des Ressources Humaines. ' Utiliser les médias sociaux pour l'acquisition de talents .' Consulté le 28 juin 2020.
Justie. ' Utilisation des médias sociaux dans l'embauche .' Consulté le 28 juin 2020.