Ressources Humaines

Comment rendre les valeurs intrinsèques au succès de votre organisation

Commencez votre processus d'alignement des valeurs en identifiant vos valeurs les plus importantes

Équipe de collègues mettant leurs mains ensemble pour une acclamation

•••

altrendo images / Altrendo / Getty Images



Table des matièresÉtendreTable des matières

Les valeurs existent dans chaque lieu de travail. La culture de votre organisation est en partie la démonstration extérieure des valeurs existant actuellement dans votre lieu de travail. La question que vous devez vous poser est de savoir si ces valeurs existantes créent le lieu de travail que vous désirez.

Sans examiner les valeurs qui existent actuellement dans votre organisation, vous n'aurez pas la possibilité de choisir les valeurs et la culture dont vous avez besoin.

Ces valeurs promeuvent-elles une culture de service client extraordinaire par des personnes heureuses, motivées et productives ? Si ce n'est pas le cas, vous voudrez :

  • Identifiez les valeurs qui existent actuellement dans votre milieu de travail
  • Déterminez si ce sont les bonnes valeurs pour votre lieu de travail
  • Changer les actions et comportements dont les valeurs sont démontrées, si nécessaire

Dans un article précédent, quelles sont les valeurs a été discuté . Les raisons pour lesquelles vous souhaitez identifier les valeurs et la place des valeurs dans votre lieu de travail ont également été examinées. Cet article fait passer le processus d'identification des valeurs en milieu de travail à l'étape suivante. Il vous fournit un processus à suivre lorsque vous souhaitez accepter le fait que les bonnes valeurs sont intrinsèques au succès de votre organisation.

Processus de développement des valeurs

Cet article se concentre sur la manière de développer et d'articuler des valeurs communes en milieu de travail. Bien que l'accent soit mis sur l'identification et l'alignement des valeurs, vous pouvez utiliser ce processus pour développer tout produit ou plan d'action qui nécessite un soutien, une adhésion et une appropriation généralisés de la part de votre personnel.

Il a été utilisé avec succès pour aider les organisations à élaborer des énoncés de mission, des visions pour leur avenir, des lignes directrices et des normes relationnelles, des plans d'action prioritaires et des objectifs ministériels.

Étapes d'un processus d'identification des valeurs

Pour identifier les valeurs de l'organisation, rassemblez votre groupe de direction pour :

  • Découvrez et discutez du pouvoir des valeurs partagées
  • Obtenir un consensus sur le fait que ces dirigeants s'engagent à créer un milieu de travail fondé sur les valeurs
  • Définir le rôle des cadres dans la conduite de ce processus
  • Fournir des documents écrits que les cadres peuvent partager avec leur personnel de reporting

Dans une organisation de taille moyenne, qui a récemment terminé ce processus, l'équipe de culture d'équipe et de formation, un groupe interfonctionnel d'employés de tous les niveaux de l'organisation, a demandé au groupe de direction d'initier et de diriger ce processus.

Lorsque c'est possible, agir sur un désir de changement qui s'infiltre de tous les coins d'une organisation, est une puissante assurance de succès.

Concevoir et programmer une série de sessions d'alignement des valeurs auxquelles tous les membres de l'organisation participeront. Programmez chaque membre de l'organisation pour assister à une session de trois à quatre heures. (Si votre groupe est petit, il est plus efficace que tous les membres se réunissent en une seule session.)

Ces séances sont plus efficaces lorsqu'elles sont dirigées par un animateur qualifié. Cela permet à chaque membre de votre organisation de participer pleinement au processus. Alternativement, former interne animateurs qui animent une session et participent à une autre.

Avant les séances d'identification et d'alignement des valeurs, chaque leader doit faire ce qui suit.

  • Partagez tous les documents écrits ainsi que l'esprit et le contexte de la discussion sur les valeurs des cadres avec chaque personne de votre groupe de déclaration.
  • Promouvoir la justification, le besoin et l'impact organisationnel souhaité du processus.
  • Assurez-vous que les membres de votre personnel qui signalent comprennent l'importance de leur participation au processus.
  • Assurez-vous que chaque membre de votre groupe de signalement est inscrit et assiste à une session.
  • Répondez aux questions et fournissez des commentaires sur les préoccupations du personnel au reste de la direction ou au groupe interfonctionnel qui dirige le processus.

Aperçu de l'atelier d'identification des valeurs

L'animateur commence les séances par un bref aperçu de la justification et du processus qui ont déjà été communiqués par les dirigeants de l'organisation. Les concepts clés incluent les éléments suivants :

  • Chaque personne apporte son ensemble de valeurs personnelles au travail.
  • Le partage de valeurs similaires ou convenues au travail aide à clarifier le comportement et les actions attendus les uns envers les autres et envers les clients, la façon dont les décisions sont prises et exactement ce qui est important dans l'organisation.

Étapes de l'identification des valeurs en milieu de travail

Au cours de la session d'identification des valeurs en milieu de travail, les participants commencent par identifier leurs propres valeurs individuelles. Ce sont les cinq à dix valeurs les plus importantes qu'ils détiennent en tant qu'individus et qu'ils apportent au travail chaque jour. C'est la fusion de toutes les valeurs des membres de votre effectif qui crée votre environnement de travail actuel.

Ce processus est plus efficace lorsque les participants travaillent à partir de la liste des valeurs possibles fournies dans un article précédent : ' Construire une organisation basée sur des valeurs .' Les gens affichent volontairement les valeurs que chaque personne a identifiées comme ses valeurs les plus importantes. Ensuite, tout le monde dans la session se promène pour regarder les différentes listes.

Il s'agit d'une opportunité d'apprentissage et peut fournir un excellent aperçu des croyances et des besoins des collègues. Vous pouvez demander aux gens de parler verbalement de leur liste de valeurs avec un autre individu dans un partage mutuel.

Les participants travaillent ensuite avec un petit groupe de personnes de toute l'organisation pour identifier lequel de leurs Valeurs personnelles sont les plus importants pour créer l'environnement dans lequel le groupe veut vivre au travail. Les participants des petits groupes hiérarchisent ensuite ces valeurs identifiées dans une liste de cinq ou six qu'ils souhaitent le plus voir exprimées au travail.

Lorsque les petits groupes ont terminé leur tâche, ils partagent leurs listes prioritaires avec tous les participants à la session. Généralement, certaines des valeurs apparaissent sur chaque liste de petits groupes.

Dans une organisation plus grande, ces listes prioritaires sont comptabilisées dans toutes les sessions pour la fréquence et la signification. Dans une petite organisation, à laquelle tout le monde participe simultanément, établissez des priorités et mettez-vous d'accord sur les valeurs les plus importantes.

Exemples d'énoncés de valeur

Au cours de cette session, ou lors d'une session supplémentaire, les participants discutent comment et si ces valeurs sont actuellement opérationnelles dans votre lieu de travail.

Les gens définissent ensuite chaque valeur en décrivant ce qu'ils verront dans les comportements et les actions lorsque la valeur sera véritablement intégrée au système de croyances et à la culture de l'organisation. Plus vous pouvez faire ces déclarations de manière graphique, mieux c'est pour produire un sens partagé. Voici plusieurs exemples de ces énoncés de valeur :

Intégrité : Nous maintenons notre crédibilité en nous assurant que nos actions correspondent toujours à nos paroles.

Respecter : Nous respectons le droit de chaque patient à être impliqué, dans la mesure du possible ou souhaité, dans la prise de décisions éclairées concernant sa santé et son plan de soins.

Responsabilité : Nous acceptons la responsabilité personnelle d'utiliser efficacement les ressources de l'organisation, d'améliorer nos systèmes et d'aider les autres à améliorer leur efficacité.

Maintenant que vous savez comment identifier les valeurs et les déclarations de valeurs en milieu de travail, lisez comment finaliser votre processus d'identification des valeurs.

Processus de suivi pour l'identification des valeurs en milieu de travail

En utilisant le travail et les idées de chaque session d'identification des valeurs, les bénévoles de chaque session se réunissent pour :

  • Parvenir à un consensus sur les valeurs
  • Élaborer des énoncés de valeur pour chacune des valeurs prioritaires
  • Partagez les déclarations de valeur avec tout le personnel pour obtenir des commentaires et des améliorations

Le personnel discutera des ébauches d'énoncés de valeurs lors de réunions à l'échelle de l'organisation, dans la mesure du possible. L'ensemble du groupe adopte les valeurs en votant lorsque l'organisation estime que les déclarations de valeurs sont complètes.

Le rôle des leaders à la suite du processus des valeurs en milieu de travail

À la suite des séances d'identification et d'alignement des valeurs et de l'accord sur les valeurs, les dirigeants, avec le personnel, :

  • Communiquer et discuter fréquemment de la mission et des valeurs organisationnelles avec les membres du personnel
  • Établir des objectifs organisationnels fondés sur les valeurs identifiées
  • Modéliser les comportements personnels au travail, la prise de décision, la contribution et l'interaction interpersonnelle qui reflètent les valeurs
  • Traduire les valeurs en attentes, priorités et comportements avec les collègues, le personnel de rapport et soi-même
  • Lier la participation à l'adoption des valeurs et des comportements qui en découlent, à des retours réguliers sur la performance et à la processus de développement des performances
  • Récompenser et reconnaître les membres du personnel dont les actions et les réalisations reflètent les valeurs en action au sein de l'organisation
  • Embaucher et promouvoir des personnes dont les perspectives et les actions sont conformes à ces valeurs
  • Se réunir périodiquement pour parler de la façon dont le groupe se porte en vivant les valeurs identifiées

Faites en sorte que ce processus de valeurs en milieu de travail ne soit pas un simple exercice de plus

Dans un article intitulé «Value of Values ​​Clarification–Just Stop That Navel Gazin g ,' Robert Bacal, un écrivain canadien et consultant offre ces mises en garde.

  • 'Ne surestimez pas le processus.
  • « Toujours ancrer ou relier les valeurs exprimées aux problèmes du monde réel.
  • «Encouragez les gens à identifier des exemples où il y a un écart entre les valeurs, ou les croyances, et le comportement.
  • 'N'oubliez pas que vous n'allez pas modifier les valeurs et les croyances d'une personne en en parlant. Les exercices de clarification des valeurs sont, au mieux, une occasion de les partager, pas de les changer.

Si vous voulez que votre investissement dans ce processus d'identification et d'alignement des valeurs en milieu de travail fasse une différence dans votre organisation, le leadership et le suivi individuel sont essentiels.

L'organisation doit s'engager à changer et améliorer les comportements, les actions et les interactions au travail. Les systèmes de récompense et de reconnaissance et les systèmes de gestion des performances doivent soutenir et récompenser les nouveaux comportements. Des conséquences doivent exister pour les comportements qui sapent les valeurs convenues.

L'essentiel

Si vous ne pouvez pas prendre cet engagement, ne démarrez même pas le processus. Vous allez simplement créer un groupe de personnes cyniques et malheureuses qui se sentent trompées et trahies. Ils seront beaucoup moins susceptibles de se joindre à votre prochaine initiative organisationnelle. Et tu sais quoi? Ils auront raison.

Sources des articles

  1. work911.com : Le monde du travail. ' La valeur de la clarification des valeurs - JUST STOP THIS NAVEL GAZING .' Consulté le 11 février 2021.